1978年之后的体制改革，为众多民营企业带来了机会。而许多企业也是在那个时候发迹，如今30多年过去了，第一代创业者已经渐渐步入老年期，大量的民营企业面临着企业传承问题。统计显示，未来5至10年，我国将有约300万家民营企业面临接班换代的问题。当年国美电器黄光裕与陈晓的争斗就说明了企业传承如果出现问题，将对整个企业造成不可忽视的影响。

　　企业传承问题是一个复杂的过程，包括方方面面的因素，自从企业传承问题成为了许多企业不得不面对的问题后，对于各种企业传承模式的创新就从未停止。而这些创新，归根结底，都是围绕着企业传承的几大基本问题展开的，包括立贤还是立亲、企业传承与产业升级、管理权与所有权是否应该分离以及如何在传承后保障家族利益。

　　立贤还是立亲？

　　究竟立贤还是立亲？也许是家族传承过程中首先需要面对的问题。

　　面对这个问题时，大多数人的第一想法就是“立亲”，毕竟子承父业，天经地义。

　　“我主张孩子接班，举贤不避内。”北京海川视野管理咨询有限公司董事长、家族企业研究中心首席专家郑敬普认为：“让子女接班教育成本最低，沟通方便，一个职业经理人需要磨合很长时间，自己的孩子这种磨合就相对容易；另外如果第二代接班，即使失败，创始人对其的容忍度远比对经理人的容忍度要高。”

　　目前来看，传给有血缘关系的亲属仍然是企业传承方式的主流，民营企业更是如此。但不可忽视的是，在立亲过程中面临的家族内部争斗以及继承人是否有足够能力等问题都令人头痛不已，更何况立亲的方式很有可能造成企业“一言堂”的状况，不利于企业发展。

　　与家族企业不同，公众公司必然采用任人唯贤的传承模式，无论是IBM的“长板凳计划”还是GE的“新人计划”，都试图通过一套行之有效的选拔、培养体系来推出优秀的继承者。

　　如果把视野放回国内，海尔和华为也试图以立贤的方式让企业传承下去。

　　2009年，青岛海尔董事长杨绵绵、总经理梁海山等7名高管以及42名核心员工获得了1771万股股票期权。一年后，总数1080万股股票期权又惠及了海尔空调集团总裁柴永森、数码及个人业务集团总裁喻子达及其他81名核心员工。海尔股权激励的目的，无疑是为了建立一种管理层与公司利益共享、风险共担的机制，也是张瑞敏“赛马不相马”思想的具体体现。想让“马”全力跑，股权激励就是必要条件。张瑞敏试图让所有人在相同的规则下竞争，由此培养一批而不是单个接班人。张曾表示：“如果说具体到一个实在的人，一个有名有姓的接班人的话，我想谁都不可能把海尔做好。”杨绵绵、梁海山、王召兴、周云杰、崔少华、武克松、柴永森这一个个被寄予厚望的名字，就是张瑞敏“赛马不相马”思想的体现，虽然现在张瑞敏仍然事必躬亲，但总好过将企业所托非人。