挽留离职员工的五大绝招

2012-12-12 14:25:14    商界   我要评论0   我要收藏   
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转眼年关将至,这样的场景不知又将在多少企业上演。不安分的员工开始筹划年底拿了钱走人,而老板们关心的问题则是,核心员工如何留?如何才能把握主动、趋利避险,让有用的人留下?

  一年轻人总觉得工作不顺,慈祥的老董事长微笑着听完他的抱怨,拿起一个生鸡蛋放在桌上,鸡蛋滚到地上碎了。老董事长又拿起一个如法炮制。当拿起第三个鸡蛋时,年轻人恍然大悟说:“我明白了,您是说只有熟鸡蛋才能立起来!”

  老董事长吐了一口烟圈:“我的意思是,不愿意干就立马滚蛋!”

  这个段子告诉我们三件事:1.这位董事长在做“离职面谈”;2.这位董事长是个性情中人,却过于草莽;3.每个离职员工其实都觉得自己有一肚子话要说,甚至期望通过自己的一席话,让老板恍然大悟,然后苦苦哀求自己留下,或者感谢自己“临终”前给企业做了巨大贡献……

  ——转眼年关将至,这样的场景不知又将在多少企业上演。不安分的员工开始筹划年底拿了钱走人,而老板们关心的问题则是,核心员工如何留?如何才能把握主动、趋利避险,让有用的人留下?

  第1招:独木桥变阳关道

  古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。可位极人臣之后怎么办?把你妈奉为诰命夫人,把你刚十几岁的孩子封为四品位,赏上书房行走。再不行?招驸马下嫁公主让你成为皇亲国戚……总之一定要皇恩浩荡,而且永远有创新。

  企业组织里同样是这个道理,对这些核心员工,必须让他们干得有梦想、有奔头,有眼前可能吃到的胡萝卜。怎么做?思路如下:

  企业里的管理岗位毕竟有限,给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过独木桥,还不如把路拓宽了让他们往前跑。搞个职位职称双轨制,同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体:

  案例:海底捞给员工创造发展的途径1.走管理路线:新员工—合格员工—优秀员工—实习领班—优秀领班—实习大堂经理—优秀大堂经理—实习店经理—优秀店经理—实习大区经理—片区经理—总经理—董事长;

  2.年龄偏大的员工:新员工—合格员工—优秀员工—先进员工(连续3个月当选)—标兵(连续5个月当选)—劳模(连续6个月当选)—功勋(相当于店经理的福利待遇)

  点评:第二条“亮了”。餐饮服务业,学历低年龄大的老员工也许不合适晋升高阶管理职位,但如果企业能留住一批忠心耿耿的老员工,不管从具体工作、内部对新人的传帮带、或者从社会责任角度来看,这些老员工的贡献真的会小一些吗?善待这些“在外面的世界机会不那么多”的老员工,他们往往会给企业更忠诚的回报。别的行业呢?不需要这样的老员工吗?

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