薪酬制度与激励体系是密不可分的，否则就不是好的薪酬制度。

　　对销售人员的薪酬体制改革要在年初就进行，比如：把按销售额提成改为按利润额提成；让获得新客户的提成比例高于老客户的提成比例等。

　　这些薪酬体制的变革，看上去似乎都在打击销售人员的积极性。其实不然，因为这些变革同时可以匹配相应的激励制度。薪酬制度与激励制度是密不可分的，否则就不是好的薪酬制度。

　　那么，在进行薪酬制度变革时，怎样保持对销售人员的激励呢？

　　变革中保持员工激励

　　首先，对销售人员薪酬体制做变化时，管理者不能一拍脑门就定了，而要注意：对薪酬制度的变化需要与销售人员一起达成共识。比如：让他们知道公司面临的严峻形势，如果产品的利润率总是过低的话，这个产品就没法再卖了。这都是销售人员必须面对的问题，改为按利润额提成的时候，也要让销售人员参与讨论。

　　其次，薪酬体制变革时，要有针对性地给销售人员进行培训。培训本身就是一种激励，因为培训能够提升销售人员的能力，让他在新的游戏规则下看到希望。

　　再次，给新的薪酬体系一个过渡期。比如：设定六个月的试行期，这期间虽然还按老的薪酬体系施行，但同时也按新的薪酬体系进行计算，让销售人员看到两种体系的差别在哪里，让他们有个适应和准备的过程。

　　“递进式”鼓励

　　以上是完成薪酬体系过渡时应注意之处，但其实新的薪酬体系，本身就应该把激励的内容做足。

　　比如：第一，要采取递进式的提成制度，而非一成不变的提成比例。让销售人员卖得越多，提成比例越高。例如：销售人员卖出100万元以内的销售额，按10%来进行提成。如果卖出100万-110万元，则按11%提成，110万-120万元，按12%提成。

　　不仅如此，按利润额提成时，也可以采用递进的方式：销售利润率达到10%的，给销售人员提成也是10%，利润率是15%，给销售人员提成也是15%……

　　另外，虽然有时在公司内部认可的价格中，已经设定了一个利润率，但有的销售人员有能力在市场上以更高利润率成交，那么就应该相应提高他的提成比例。

　　当然，市场的透明度正越来越高，这种情况也越来越少，不过在薪酬制度设计上，作为一个必要的激励，还是应该有的。