我们不能因为恐惧的消失而坐等工人自己产生激励因素，我们必须创造一种积极的激励因素来取代它。这是管理人员面临的一个中心任务，一个最困难的任务，一个最紧迫的任务

　　——彼得·德鲁克

　　文/贺书

　　“激情”这个词已经在企业里兴风作浪多年，在企业的人才标准里，在培训内容里，在日常工作沟通的电子邮件中，无处不见它的身影。尤其是在我们日常的工作中，真正富有激情的人很少能看到。相反，我们的很多员工都出现了“橡皮”倾向。一项关于工作五年以及五年以上的员工是否患有“橡皮病”的统计数据令人十分震惊。据美国PHCC调查估计，工作五年及以上的员工中，每10个员工中就有6个患有“橡皮病”！

　　患上“橡皮病”的员工，仿佛没有了神经、没有了痛感、没有了激情和勇气、没有了耻辱和荣誉感，他们不在乎任何批评，也不接受任何新生事物和意见，整个人犹如橡皮做成的，对任何东西都“无感”。这种“病症”在工作中的具体表现是：工作效率低下；充满职业倦怠；对未来充满迷茫，不知该如何规划自己的未来；来自工作或者生活的压力不知该向何处疏泄；企业的很多激励制度都对他们无效，他们仿佛变成了一个没有任何感觉的“橡皮人”。

　　伴随员工“橡皮倾向”的出现，由生产力、质量、效率和收益率降低带给企业的损失是难以估算的。

　　寻找“橡皮病”的根源

　　员工为什么会患上“橡皮病”？

　　无数的著作以及演讲似乎都在教企业以某种方式去创造员工的激情，但这实际上是一个本质的错误。实施上，激情是一种自然的天赋，人的激情与生俱来、无处不在。员工缺乏激情以至于变为“橡皮人”才是反常的、不自然的。

　　没有人会看到母亲会因为她年幼的孩子对生活缺乏激情而感到悲伤，她也许更会希望给孩子找点镇静剂，让孩子不能太有“激情”，但绝不会是兴奋剂；另外，当人处于某些令他们舒适和愉快的环境中时(与朋友在一起，从事业务爱好，接受自己感兴趣的挑战，与爱人一起度过无忧无虑的时光)，激情会自然涌现。这种时候，不需要任何秘诀、咒语或者刺激来引发激情。但遗憾的是，在工作时却不是这样，患上了可怕的“橡皮病”。

　　那么是谁扼杀了员工的激情，而使员工患上“橡皮病”的呢？让我们通过下面几个例子来看看员工是如何患上“橡皮病”的。

　　1、是否给员工正确的引导。员工不了解他们的角色是什么；不知道公司的目标是什么；不理解他们需要融入的企业文化为何；也不知道如何能够合理地取胜，并迈向新的领域。他们就像在企业中漂流，一部分人在进行试探性地摸索，而另外一部分人则依靠含糊其辞和使用一些手腕来生存。这些都会让员工对工作失去激情，成为“橡皮人”。

　　2、是否为员工设置了经验丰富的“导师”。在没有指导者的情况下，员工通常会使用他们在以前工作岗位所掌握的知识和技能，因此不会获得新的技能、挖掘出新的潜能，也不会学到从不同角度进行思考。如果他们要设法完成任务，通常是以牺牲自己进一步的发展为代价的。他们或许完成了任务，但过程和方法往往是十分不合理的。如果在一开始面对问题的时候，就能够在较为自由和开放的环境中由富有经验的老员工进行指导，那么他们会提出更具前瞻性、效率更高的解决方法。但事实往往是，当他们采取行动往前迈进时，不但没有人响应，反而会受到一定的阻力。这种情况的发生，会让受到伤害的员工以及无法得到充分发挥的集体潜能受到极大的破坏。

　　3、除了正式的工作评估外，员工得到的反馈信息也是不足的。而当反馈信息出现的时候，又总是趋于消极否定的。因此，员工能够了解的只是他们现在有什么做得不好。因为反馈总是与积极和肯定是背道而驰的，所以大家都想逃避这种信息反馈。这条是使员工蜕变为“橡皮人”的最关键因素。

　　4、与员工的有效沟通。仔细观察企业中的大部分问题，无论是大还是小，会发现一个特别明显的事实——大多数矛盾或者冲突从根本上讲都源于沟通，无论是破裂的人际关系还是战争，都存在沟通的问题。若只把沟通和构建关系当作解决问题的最后补救手段，就会使员工对工作充满疑惑，失去兴趣。

　　5、员工的“橡皮倾向”有时也是企业只重视表面现象而不重视根本原因导致的。例如，有的企业为了降低成本，不再支付给员工加班费，也不再为员工准备加班晚餐。这种制度会严重打击员工对工作的热情。

　　拯救“橡皮员工”

　　充满激情的员工会让企业变得生机勃勃、富有朝气：他们的工作效率很高，他们的创造力很强，他们关心身边的工作伙伴，他们能为企业带来更高的利润。因此，企业不仅乐于雇佣富有激情的员工，而且会想尽一切办法来维持这种激情。

　　对于患了“橡皮病”的员工，是不可能通过喊喊口号、鼓鼓掌就能够把这种病症治疗痊愈的，也不可能通过做几次户外拓展活动就能治愈。那么该如何治疗呢？

　　英国知名管理大师查尔斯·汉迪认为，帮助“橡皮员工”重新找回激情是最有效的治疗方法。“如果你知道前进的方向，激情会帮助你提高能量，令你勇于承担责任，并获得更大的想象空间。如果你不知道该往哪里走，激情会引导你找到前进的方向——向其他人咨询、进行初步设计、承担风险，并坚持不懈地寻找具有建设性的途径。”

　　从心理学角度分析，员工的需求一般可以分为五个层次，依次是：

　　1、 物质需求。从企业管理的角度来说，物质需求表现为一定的物质奖励，比如说实物奖励、现金奖励、加薪、股票期权、年终分红等需求。

　　2、 对工作的认可。除了物质的需求之外，被认可也是人的一种本能需求，是产生持续工作的根本动力，也是使人们对一项工作产生持续兴趣的最根本原因。

　　3、 不断地进步。人是一种永远在追求进步的动物，优秀的管理者总是能够不断地为下属创造提升自我的空间，在一定程度上对他们不断提出新的挑战，从而使他们始终对工作充满激情。

　　4、 自我实现。试想一下，如果一个员工确信自己一辈子都没有机会在别人面前表演的话，他会在台下苦练功夫吗？显然不会。

　　5、 梦想。梦想是激情的一个主要来源，而且是最原始的动力之一。