黄鸣:突破管理瓶颈 对独裁思维说不!

2011-04-14 11:06:33    《经理人》杂志 黄鸣   我要评论0   我要收藏   
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在对各部门主管的测评中,人力资源部门没有把我列为测评对象,我想他们肯定是考虑到我作为董事长,参评不合适。但我想反问,作为公司管理层的一员,董事长有什么理由可以置身企业监督测评之外呢?

皇明太阳能董事长 黄鸣

    对独裁思维说不!一把手应主动接受企业内部评议!

    在对各部门主管的测评中,人力资源部门没有把我列为测评对象,我想他们肯定是考虑到我作为董事长,参评不合适。但我想反问,作为公司管理层的一员,董事长有什么理由可以置身企业监督测评之外呢?

    两个测评版本

    我期待公司对我的测评结果。

    有意思的事情发生了,人力资源的主管给我的测评报告有两份:一份是按照职别排名的报告,董事长列一栏、部长联席会议常委们列一栏、其他干部列一栏,在每个栏中分别计算测评结果,但是公司的董事长就我一个,我肯定在自己的专栏上得第一;另一份是打乱了所有的职务,来了一个所有主管的总排名,我在其中排在了第五位。

    人力资源这是让我做选择题,他们为什么要这样做?我认为他们是在考验我,或者说,怕我难堪,给我找了一个台阶。

    如果当时我看到第二张报告,义愤填膺,我真这样做,上行下效,各级部门主管也会像我一样“不高兴”。这样的结果是什么?独裁意识就会成为企业文化,董事长是整个公司的大独裁,各部门主管是各个部门的小独裁,在独裁公司里,什么战斗力,什么品牌,什么效率,什么顾客需求为重等,全都是口号,成为聋子耳朵—摆设了。
 
    突破管理瓶颈

    经过这次亲历测评实践,我发现根源在我,我没有带领我的团队建立反思文化;或者有过反思,但没有把它变成一种团队精神。因为在这个公司里,从来也没有把董事长和公司其他的主管一起测评过。如果抛开董事长的光环,仅仅是和公司主管在同一个起跑线上评比的话,可能排十名之后了。

    我感到自己被及时警醒,对员工从下而上反映的建议很珍惜,对我所担任的董事长职位更加敬畏。

    我们这些企业的创始者,为什么总是喜欢说自己要战战兢兢如履薄冰?战战兢兢不是说谨小慎微,胆小怕事,充当老好人,而是让我们企业创始人和团队一起,时时刻刻有责任之心、时时刻刻有担当之心。而保持这颗负责任的心,就得开放自己,置自己于群众的监督之中,反思自己的行为,是否唯我独尊,是否独断专行?是否听到好话就高兴听到不好的话就拉下脸?如果我们不建立这种反思文化,不建立顺畅的意见反馈机制,不听取团队基层员工的建议和心声,团队的士气怎么会高涨?团队的效率怎么能提高?团队的文化又怎么能统一?我们又怎么能建立一支上下同欲、有共同使命共同追求的团队呢?

    针对测评结果,我抽出时间参加了部长联席会议,剖析了反思的重要意义,以及公司要建立反思文化的必要性。一个团队要避免陷入官僚、独裁局面,最主要的一个办法就是要民主,民主评议是其中一个很好的方式。

    通过这次测评及反思,主管们已认识到反思文化的重要,个别主管也从不接受转为自身对问题的检讨,反思文化已成为我们公司企业文化中的一项重要组成部分。 ■文 / 黄鸣 皇明太阳能集团董事长

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