■  杰弗瑞·菲佛    编译/钟凌枫

　　2001年9月12日，全美国的上空没有商用飞机。当时，所有的航空公司都无法确定什么时候能够获准重新飞行，或是有多少乘客会登上笼罩在愁云惨雾中的飞机。航空公司面对的，不仅是9·11的灾难，而且是经济步入衰退的困境。几乎就在同时，所有的美国航空公司(只有一个是例外)都做出了大多数美国企业常用的一招：开始公布成千上万的裁员计划！

　　今天，在同样类似的经济衰退面前，那个当年例外的航空公司─—西南航空仍然没有裁员，而且在其40年的历史中从来就没有采取过主动式裁员。现在，西南航空已经成为美国最大的国内航空公司，总市值高于其他所有国内航空公司的总和。西南航空前任人力资源总监的理念是：如果人是你最重要的资产，那么你为什么要裁掉他们？

　　然而，持有类似观点的人力资源高管在今天可谓是凤毛麟角。随着经济缓慢走出衰退，美国人仍遭受着一代人以来最糟糕的就业境况。2010年1月份的失业率已从前期的10%略降至9.7%，但裁员仍在继续。当前约有1480万人失业，如果计入已放弃求职者和计划选择全职就业的兼职者，又有一批约940万人处于失业状态。虽然随着经济的反弹，解雇有放缓的趋势，但就业市场仍无明显改善。这似乎在提醒我们：大衰退仍在延续。

　　企业经常会在经济低迷时期采取裁员的措施。在过去20多年里，无论经济形势好坏，裁员已经成为企业越来越普遍的一种“惯性”行为，即使利润增加，仍要裁员。一些已步入夕阳的产业如美国汽车业，似乎在近几十年里永远在裁员，永远都在压缩成本。

　　裁员的悖论

　　裁员是企业在一定环境下得以继续生存的必要行为。如果行业持续萎缩或衰退，企业可能需要采取裁员的方式以适应新的市场环境，最典型的例子就是今天的新闻业。科技进步，或是竞争对手运用海外廉价劳动力，使得用裁员的方式削减经营规模，成为企业唯一的选择。

　　但在这次衰退中出现的金融服务、零售、科技等行业的大裁员，并非因欠佳的经营模式所致，而是有点像9·11事件中航空公司的反应，只是想通过裁员来应对暂时骤减的需求。这些企业希望在衰退结束时开始招聘和培养人员，削减工作职位只是想让利润下降到最小化，并不是确保企业的生存。至于企业除了削减工作职位之外，是否还有其他选择，就不在这些高管人员的考虑之列。如果企业是21世纪公认的夕阳产业，压缩规模都只会推迟而不是防止最终的死亡！

　　很多企业的管理人员总是认为，裁员是无可避免的，但如果认为缩减规模、合理精简裁员，或结构重组是现代企业管理中一项公认的有力武器，那就大错特错了。实际上，越来越多的研究文献表明，大量裁员会引发更高的成本。最明显的是赔付聘用合同毁约和解雇后重新安排就业的直接成本，而打击员工士气，留用员工因焦虑对劳动生产力造成的伤害等，也是最直接的成本。

　　目前大多数有关裁员有益于公司的传统观念，都是存在问题的，其中包括裁员能提升公司股价，增加利润的说法都站不住脚。实证研究和裁员影响的分析均表明，一些国家劳动力市场的供需弹性不大。近期一份由两位荷兰经济学者历经20年对有20个成员国的经合组织的研究结果发现，劳资关系监管更正规的国家的劳工，劳动生产率增长更高，即这些国家对解雇员工的要求更严格。

　　美国式的裁员在10年前已出口到了全球各国。几年前，在瑞典首都斯德哥尔摩的会议上，有企业高管表示，若想有如美国般的竞争力，瑞典必须让企业能轻易裁员。实行终身雇用制度的日本(全球鲜有劳动力市场使用这一制度)也受到外界抨击。还有人一直呼吁欧洲国家学习美国，让劳动力市场更有“灵活性”。但如果对此流行的现代管理方式思考的越深，就会发现其固执已见的错误越大。

　　对裁员的负面影响的研究一直比较困难，不能做双盲调查，多数研究也会受限(企业对这个问题多数都会以敏感为由而拒绝)。而且，企业压缩有很多种方式(如提高管理质量)但却没有采纳。如果能够采取根据行业、规模、财务环境和过去绩效差异等指标进行控制，多数研究显示还是能够达到类似的结果。有研究结果得出了仅靠裁员无益于改善经营的结论。

　　管理人员强烈要求裁员的各种神话般的合理性的说法，大多数都是谬误。例如，现实中就出现与流行说法完全相反的情形：一些宣布裁员企业的股价，无论在宣布裁员之后还是在远期，都未高过竞争对手。另一项对1979-1997年间的141家缩减经营规模企业的研究发现，宣布裁员的企业的股票投资收益为负，规模更大的永久性裁员导致更糟的结果。

　　一份对1990-1998年间的1445家宣布缩减经营规模的企业进行的研究发现，裁员造成股市投资收益为负，缩减力度越大，结果越糟。对美国300家、日本73家宣布减员企业的研究发现，自公告发出后出现了非常态的股东投资负收益。

　　简单的裁员并不能提高企业的劳动生产率。根据美国加工业普查计划所得的数据，对1977-1987年间全美14万家以上企业的劳动生产率变化的研究结果发现，无论是增加人手或是裁员，对此期间获得最高劳动生产率增长的企业都无影响。此研究得出的结论是，20世纪80年代劳动生产率增长与企业至精至简的经营策略无关。宾夕法尼亚大学沃顿商学院教授彼得·卡普利还发现，员工人均劳动成本在裁员后虽减少，但人均销售也下降了。

　　另一个神秘的托辞是裁员能增加利润。但一份对122家企业进行的分析结果发现，裁员之后企业的盈利能力反而随之降低，这对研发密集型行业和销售处于上升期企业的消极影响尤为显著。对标普500指数中的企业进行的研究发现，靠裁员缩减规模的企业的盈利能力低于未裁员企业。据美国管理协会的一份企业自我评价对裁员效果看法的调查结果发现，仅三分之一称此举对提高员工劳动生产率有积极效果。

　　此外，裁员并不能确保降低成本。这是因为，当宣布裁员时，还会有其他引发成本增加的事情发生。首先，决定离开的员工通常是一些能力最优秀且很容易就能重新找到工作的人员。其次，企业经常失去原本不希望离开的员工。我有一个朋友是大型保险公司的高管，该公司决定压缩人员以应对金融服务业不断提升的竞争力时，CEO告诉他：全公司只有他是不可或缺的！

　　因此，不少人都需要“再雇用”。几年后，同样的事情再次发生。美国管理协会的另一份调查结果显示，约三分之一裁掉员工的企业随后又重新以合同工方式雇用了其中一些被裁者。这说明，实际上企业离不开他们的技能。