企业内在的文化特征取决于企业内部众多管理人员共同的价值观，反映在人事管理的价值观就是对企业人力资源管理角色与定位的认识、对价值评价与价值分配等观念与认识。假设一家公司认为人力资源管理中人才选拔这项工作不需要人力资源部做任何评价，而只是推荐简历，那么这种选才价值观在很大程度上会影响我们日常招聘管理工作的方式方法；假设一家公司在人才培育上认为就是简单的培训，而培训管理就是人力资源部应该做的事情，那么在人才培养的工作上，人力资源部首先需要解决的就是如何让非人力资源部门接受人才培养不等同于培训这种理念，让部门管理者知道并认同自己在人才培养上需要做什么。

　　价值评判的观念也一样，中国企业很多老板、大部分管理者都认为绩效考核就应该是人力资源部的事情。

　　价值分配的观念则不一样了，因为涉及到大部分人的相关利益，所以部门负责人总是认为自己内部的员工的薪水、奖金应该部门负责人能够决定。

　　如果整个人力资源管理团队内部不够团结，工作目标与计划不够明确、专业水平不足以支撑一些人事管理工作的开展，那么很明显，该项人事管理工作就很可能最后失败，达不到应有的工作效果。

　　人事管理的负责人本身的长短处：如果公司人事管理负责人本身是一个具备较高情商的人，只是在解决具体问题缺乏专业的方法工具与支撑，那么开展人事管理工作之前就应该设立一些专业的岗位、招聘专业的人事管理人才来协助与支撑公司运营所需要的各项人事服务。

　　最后，检讨一下企业人事管理的关键成功因素。

　　很多人经常会问一个问题：如何做好公司的人力资源管理工作？其实这句话背后的问题就是：我们能否探索出中国企业人事管理的关键成功因素是什么？

　　企业人事管理的关键成功因素是什么？专业，好像是，因为人力资源管理是需要专业水平支撑的。良好的人际关系，好像也是，毕竟我们知道人事管理工作的基础就是关注人的需求，满足人的基本的需求，人们总是先生存才能和公司一起发展。

　　但人事管理的关键成功因素取决于HR自己对于人性的认识，对人性的认识，取决于HR自己的高度，高度决定视野。

　　做一件事情前，一个HR能够看到这件事后面接着的三件事情；另外一个HR连做这个事情本身的后果都不能把握。你说他们两个谁会成功？

　　为什么说对人性的认识决定了一个HR的高度。这是由人事管理工作本身的性质所决定的。

　　人事管理是一门科学与艺术的结合体。说它科学，是因为日常的人事管理工作开展时，必须借用专业、科学的理论与工具去解决各种问题，继而才能完成各项工作任务。

　　这里面，无论是掌握了分析问题用到的科学的方法与工具，还是解决问题时能运用的对应的专业工具与方法，这都只是做好人事管理工作的第一步，因为它只是从理论上解决了如何处理事情。真正解决人事管理工作中问题还需要考虑事情中的人。而如何处理事情中的人，取决于我们对人性的认识，必须学会观察、理解事情背后的人性。

　　最关键的是，观察和理解这些人性的丑恶善美之后，我们还能够包容这些不同的人性。如果我们不能学会包容，在去处理事情中的人之前就会自然而然的给自己、他人贴上标签：正义或者邪恶、伪善或者忠诚、丑或者美……

　　所以，人事管理又是一门艺术，我们在发挥自己人事管理的艺术创造才能之前，必须学会观察、认识、理解、包容人性；如果做不到包容人性，那么在用科学的方法或者工具去解决问题前、处理人事管理工作中的人与事前，就已经把工作中的人给贴上了各种标签，做出了判断。

　　这相当于犯了一个想当然的错误、陷入了“首因效益”、以自己世界观去评定全世界人们的价值观，如果我们做人事管理真的做成了这样，那么我们只能活在自己的世界中。

　　综上，人事管理工作的总结是：

　　人事管理的基础是：先做人后做事。关注人，首先要关注并满足人的基本需求，包括人们的职业生存与职业安全；先生存再发展：人们先要生存，然后才能做好各项工作取得发展。

　　企业人事管理的准则：顺势而为，借势发力。稳定与河蟹压倒一切，为了顺应企业经营所需的河蟹与稳定，而形成一种观察、理解与包容一切的态度；借势发力，就是在完成满足客户需求时，对自己、团队、企业共同的价值观等三方面的利弊分析，尽可能做到扬长避短。

　　人事管理的关键成功因素取决于HR自己对于人性的认识，对人性的认识，取决于HR自己的高度，高度决定视野。人事管理是一门科学与艺术的结合体，科学是因为它需要专业；艺术是因为HR在运用科学、专业的方法与工具解决问题之前，必须学会观察、认识、理解、包容人性，否则还是处理不了人的问题。

　　最后，感谢HR圈子的众多前辈：陈镭老师、张爱清老师、史为建老师、李晶老师、汪漪老师在本人从事人事管理工作中的指导，使在下明白了人事管理本质是自己对人性的管理。

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