3、企业领导提升自身管理水平

　　家族企业老板的管理水平的高低，将左右着公司的发展。同样，这些老板的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。

　　（1）用人不疑、疑人不用。如果企业老板疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。因此，家族企业用人的原则是：用他就坚决信任他。

　　案例

　　窒息的环境逼迫员工跳槽

　　有个朋友的儿子大学刚毕业，在一个家族公司谋到总监助理一职，应当满意了。但是他却不为然地说：“我正打算骑驴找马，一有好的机会，我就会跳槽了。”他的理由是，很怕见到公司老板，上班时间，都不敢与同事交流。他满脸郁闷地说，老板总是一幅冷冰冰的面孔，好像你永远是借他钱不还的样子。老板见到人不是问：“怎么，你又没事做了”就是问：“最近你都在干些什么”，感到老板时刻都在监督你，对你怀有不信任感。同事之间都沉默寡言，个个都是高深莫测，无法交流，环境令人感到窒息。

　　案例点评

　　家族企业都想培养忠于自己的人才，但一些做法往往无法让人接受。老板的言行对于员工的行为有着直接的影响。作为企业组织者，就是要让员工的优势和潜能得到充分的释放，而不是抑制。当一个人被局限起来，失去应有的空间，其能力和潜力是无法得到发挥的。

　　（2）企业老板要做到一诺千金。一些企业老板为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但这些承诺往往不能兑现。于是员工会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。

　　（3）企业管理者要敢于为员工承担责任。一些企业领导顾及自己的威望，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，失去的是员工长久的尊重和信任。

　　（4）尊重将要离职的员工。有的家族企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更严重，还请其他员工对之进行监视。

　　4、强化对离职员工的管理。

　　把离职员工也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。

　　5、允许吃回头草的好马

　　别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。

　　员工跳槽后，90天内是痛苦彷徨期，因此摩托罗拉公司规定，离职员工在90天内重新回到摩托罗拉，公司将承认其离职前的工龄。名企尚且如此，因此家族企业人力资源经理不应该在员工离职之后就与其形同陌路，而应该继续发扬情感劳动管理中的细腻与爱心，继续与员工保持一定程度的联络，避免员工产生人走茶凉的感觉。

　　重要提示

　　核心员工离职之后，其工作方式以及工作成就依旧留在企业，人力资源经理稍微花费一点精力与其保持沟通，既给予了离职员工情感上的关注，为该离职员工未来为企业创造商机或者返回企业奠定基础。调查显示：“500强”企业通过积极返聘前任员工，每家企业每年能节约1200万美元的成本。

　　对企业而言，招回离职员工最重要的原因应该是：企业与员工彼此知根知底、信息对称，因此基本可以杜绝由昂贵招聘所产生的不当行为。对人力资源经理而言，返聘或者接待回归员工，是应对春节后员工离职高峰战斗的延续，是人力资源部门为企业发展提供臂助的保证。

　　案例

　　麦肯锡公司重视离职员工的价值

　　在雇员离职后的管理中，麦肯锡公司投入巨大，其成功亦是所有人力资源经理可供参考的鲜活案例。麦肯锡公司把他们离职员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入前雇员关系数据库，建立一个名为“麦肯锡校友录”的花名册，他们把员工离职称为“毕业离校”，现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、华尔街投资专家、教授和政府官员，这些人至今都与麦肯锡公司保持良好关系。即使这些离职人员永远不会再回到麦肯锡工作，但是这些身处各个领域的社会精英们随时都有可能给麦肯锡带来更多的商机。