有这么一则寓言，说的是作为森林之王的老虎几乎饱尝了管理工作中所能遇到的全部艰辛和痛苦。它终于承认，原来老虎也有软弱的一面。它多么渴望，可以像其他动物一样，享受与朋友相处的快乐;能在犯错误时得到它们的提醒和忠告。可是老虎身边的动物们对它都表现得很“忠顺”，谁也没向它提建议。

　　在工作中，不少管理者，就像孤独的老虎一样也时常会体会到“高处不胜寒”的滋味。由于管理者和下属之间有着上下级的关系，容易产生鸿沟，使得员工对主管都像对待老虎一样敬而远之，谁都不愿意指出你的错误，因为害怕你恼羞成怒，从而自取其祸，因此，有的员工反而向你拍马屁。更有甚者，敢摸“老虎”的屁股，对你的命令要么提出抗议，要么阳奉阴违。也有的下属，能力没多强野心倒很大，对你宝座打主意，他们不仅不会阻止你犯错，反而会等着看你的笑话，等你倒台正好可以取而代之。

　　想要改善管理者与被管理者的关系，让下属爱戴上司，融洽相处，真诚而积极地指出领导的缺点或错误，必须满足三个条件：

　　第一，他能确信自己得到好处;

　　第二，他得足够勇敢;

　　第三，作为主管，你具有明辨是非的眼力和包容的胸怀。

　　员工为什么不善于说真话

　　有一家公司，不仅在厂门口安上了指纹考勤机，而且各部门都装上了监控摄像头，还出台了365条“不准”制度。大家被管理得死死的，一肚子怨气，但谁都没有胆量跟老总对着干，只好背地里吐唾沫星。

　　怨言传到了老总耳朵里，老总说：“好呀，大家都对我有气，我一定让你们出个够。”

　　几天后，公司里设了一个出气房。老总给自己塑了个橡胶模型，放在出气房里供员工解气。可谁都不敢去，还是一个劲儿地在背后捣鼓。

　　但既设出气房，就得发挥作用。老总下命令，每个员工都得到出气房对他出气，首先从中层干部开始。

　　宋良是中层干部，没有办法，不出气不行。宋良也看到一个一个人从出气房出来样子都十分轻松。最后轮到他时，他也不客气，不但动了口，而且还对老总的橡胶模型动了手，把这么些年来对老总的不满都淋漓尽致地宣泄了出来。

　　这办法还真管用，出完气，心里觉得特别舒畅。接着，每个工人也都被逼进了出气房。听说老总的橡胶模型干脆被砸成了碎片。

　　接下来，公司进行了改制，一大批人出现在待岗名单里，宋良就是其中的一个，也是中层干部唯一一位。他不明白怎么会这样，准备向老总讨个明白。

　　知情人小兰对宋良说：“你小子出手太狠了，老总的下身被你踹了好几脚。”

　　宋良说：“自己踹老总下身老总怎知道?”

　　小兰指出远在墙角的摄像头说：“都联网了。”

　　宋良又说：“这么多人都出了老总的气，怎就我一个?”

　　小兰笑道：“傻哥们，人家进了出气房就是一个劲儿地跟老总握手，对老总美言，哪像你呀，吐老总一脸唾沫，还对老总动手动脚。太狠啦!这不，像你这样一帮子人都上了黑名单。”

　　宋良顿时软了，他不明白，到底是谁下手太狠。

　　美国密歇根大学社会研究院发现，凡是公司中有对工作不满的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把怨言埋在肚里的公司要成功得多。在企业里工作时间长了，往往会有员工产生怨言，要是能把不满发泄出来，就可以让管理者们发现经营中存在的问题，把问题解决了，事业就会成功得多。故事中，老总设了一个出气房让员工发泄心中的不满，本是一件好事，但老总的目的是不希望员工有怨言，如有不满者，就很可能被炒鱿鱼。

　　一般来说，人们都喜欢听好话，对于批评是不容易接受的，所以，有些部属为了讨好上司，往往只讲好话，因此领导者就很难听到部属真正的意见了。

　　一个老板问他的员工1+1=?，有的员工毫不犹豫地说2，有的员工犹豫了一下说：2，有人则说：不知道。只有一个员工说：“老板，你说多少就是多少。”

　　如何看待这样的事呢?说2太简单，第二种回答至少比较务实，说不知道太虚伪，最后一种是迎合型的员工，服从就行了。孙子云：“将听吾计，用之必胜，留之;将不听吾计，用之必败，弃之。”

　　“老板，你说多少就多少”，这样认为的员工不能算是一个很好的员工，因为这种员工，他并不一定是真心尊重和佩服这个老板;而老板也未必真心喜欢这种溜须的员工，老板与员工的关系有时是很微妙的，老板与员工的角度不同无可厚非，但老板关心的是自己，并不是某一位员工。

　　作为员工，也要勇于说出自己的观点，敢于说出心里话，要么是说出个人心中的怨言，要么是对企业的成长献言献策。这应是一位优秀员工必备的素质。对于老板而言，能团结好每位员工是极其重要的。但现实中这样的老板太少。老板要威信高，关键是要用真心和员工接触，而不是摆出一副领导的架势，逼迫员工服从，那样只能出现“务实”的员工，而不是真正想干事的员工。

　　一个经营者若不明了自己什么地方不对，或者有什么地方需要改进时，就应该多多鼓励部属提出批评，并听取部属的意见，这才是一位领导者所应具备的基本素质。

　　接纳员工和客户的牢骚，有利于企业的健康发展

　　尺有所短，寸有所长。智者千虑必有一失，再智慧的管理者，也难免出错，如果对下属的批评不加以重视，会使他们心灰意冷，不再提意见，而等到上司到了真正需要建议的时候，下属也不会积极提出建议了。

　　管理者与下属之间必须建立起一种诚信关系，并利用这种关系促使下属带着责任感去工作，不是消极地服从上级，把公司当成了混日子的地方;让员工能像对家一样去精心爱护企业，敢于说出心中的不满，企业的管理者就得接纳牢骚，否则，批评了上司反受到惩罚，还有谁敢“太岁头上动土”。

　　日本著名电器公司的创始者松下，就是一位难得的管理者，他允许员工当面发表不平和不满。

　　第二次世界战以前，有一位候补员工就向松下发表过不满。

　　那时的松下电器把员工分成一、二、三等和候补四级。这位候补员工迟迟未获升迁，他就直截了当地对松下说：“我已经在公司服务很久了，自认为对公司有了足够的贡献，早就已经具备了做三等员工的资格。可是直到现在，我也没有接到升级令。是不是我的努力还不够?如果真是如此，我倒愿意多接受一些指导。但事实上，恐怕是公司忘了我的升级了吧?”

　　松下对此非常重视，立即责成人事部门查处，原来还真是漏办了升级手续。接着，除了立即发布升级令外，松下还明确表示，特别赞赏这种坦白的请求。松下鼓励大家把不满表达出来，而不是闷在心里，因为那样只能增加自己的内心痛苦，对公司是不会有好处的。

　　还有一次，一个员工被批发商狠狠骂了一顿，说：“松下的电器质量不过关，不如去开烤白薯店，别再制造电器了。”员工如实地向松下报告了。

　　接着，松下就亲自拜访了这位批发商，表示歉意。批发商因为一时的怒气而发了一通牢骚，不想竟然引得社长亲自拜访，很不好意思。自此以后，松下公司与这家批发商的关系密切多了。

　　松下不限制员工越级提意见或建议，他认为那种逐级申诉的成规是不必遵行的，即使是普通员工，也可以向社长反映问题，表述主张。由此，他提醒那些居于领导地位的干部，要有这种心理准备，并显示出欢迎的姿态和支持的行动。

　　不管何种自由举措，全都是为了公司的发展，说到底，也是为了员工和社会的福祉。松下说，公司既然是大家的，就应该由大家来维护。只有毫不保留地提出不满和建议，才能获得人和。而提案，尤其是充分的、来自不同方面的提案，正是事业成功的重要途径。

　　微软公司主席和首席软件设计师比尔·盖茨也鼓励员工畅所欲言，对公司的发展，存在的问题，甚至上司的缺点，毫无保留地提出批评、建议或提案。他说：“如果人人都能提出建议，就说明人人都在关心公司，公司才会有前途。”

　　通用电气首席执行官杰克·韦尔奇认为，下属遵从上级命令是非常重要的，因为只有准确地执行上级指示，公司的经营工作才能顺利进行。但这并不等于盲目地遵从上级的命令，如果完全没有弹性地服从命令，只会使经营陷入僵化。他鼓励员工为企业发展谏言献策，并创造性地工作。他的这一做法，使管理工作多了快乐，少了烦恼;人际关系也多了和谐，少了矛盾;上下级之间多了沟通，少了隔阂;公司与员工之间多了理解，少了对抗……