留住人才，也就等于留住企业得以水涨船高、持久发展的资本。

　　适当弱化考核作用

　　现在有越来越多的人事经理强调考核的作用，却未曾料想这也可能是导致员工流失的一个重要原因。应当适当弱化考核的作用，每一季度只进行一次考核，作为每年度薪酬调整的依据，在这个考核中尽量做到公正公平，而由此做出薪酬变动的幅度也不要有很大区别。

　　一些升职的员工可能会得到更多的薪水，但是他的薪水会和同等职位的同事保持平衡，并不因为他过去的工作成绩而和大家有所差别。同时，一个考核成绩很好的员工和很差的员工之间薪酬调整的幅度差距不要超过10%，这样可以使员工不会去和同事斤斤计较个人收入的差距，造成许多不安定因素。

　　设立员工管理职位

　　可设立专门的员工关系管理人员来协调处理公司和员工、员工和员工之间的关系。设立这个职位的目的是在问题发生之前解决问题。通常这个职位的人员要做的事情是，处理员工之间发生的或可能发生的纠纷，协调他们之间的关系，不要让私人的问题影响到他们的工作。员工关系管理的工作内容还包括组织各种员工活动，除了定期的集体假日活动外，还要为员工的生日准备礼物或庆祝活动，以公司的名义和身份参加员工的喜庆或者丧葬等重要典礼。

　　开展员工满意度调查

　　员工满意度调查可以让企业清楚自己的问题出在哪里。每年一些大型的国际企业会花一大笔钱请专业顾问公司来做一次员工满意度调查，这个调查完全由顾问公司保密操作，公司不会得知某位员工具体对某个事件或者某位领导提出了什么意见或不满。

　　员工所提出的所有抱怨都会被公司高层责令相关部门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。

　　合理分配利用各种资源

　　许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。

　　很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，(续致信网上一页内容)投资回报率至少高20倍以上，所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。