人的身份日益多元和复杂。流水线工人不但身为生产者，还可能是消费者和投资者。员工一直被很多人告知该做什么和怎么做，现在，了解他们真正想做什么变得更加重要。

　　员工不是人力资源，而是人。企业对待员工的方式，必须要从把员工当“资源”的方式回归到把员工当“人”的方式上——这是21世纪的管理面临的最紧迫、最重要的挑战。

　　现在的流行说法是——我们都是“人力资源”。听起来，“人力资源”好像是企业管理的先进理念之一;实际上，人力资源这个词已经成为组织中隐形的语言暴力，管理者在不自觉之中成为了它的受害者或者帮凶。在人力资源这个词的指导下所进行的“人力资源实践”，不仅在降低企业的长期业绩，而且在损害我们这个社会的人性。

　　员工不是人力资源，而是人。企业对待员工的方式，必须要从把员工当“资源”的方式回归到把员工当“人”的方式上——这是21世纪的管理面临的最紧迫、最重要的挑战。

　　从人到人力资源

　　人类从猴子进化成人，经历了以百万年计的漫长时间。而从人“退化”成人力资源，不过是最近一百多年才出现的历史现象。

　　就在《资本论》发表后的数十年间，工业革命使得人们纷纷进入组织工作。这时的员工以工人阶级为主。最初，员工不是被当成人力资源，而是被当成“人力成本”。这种理念形象地体现在德鲁克引用的亨利·福特的说法中：“本来只想雇一双手，每次来的都是一个人。”

　　实际上，福特有时候连“一双手”都不想雇。如果把人当成“成本”，那么就该进行成本分析以最大可能地节约成本。福特对生产汽车的流水线上的工作进行了分析，“结果我们发现670项可由无腿的人干，2360项可由只有一条腿的人干，2项可由无手臂的人干，715项可由只有一条手臂的人干，10项能由盲人干。这样，在7882项工作中，有4034项——虽然其中的一些需要力气——并不需要完全的身体能力。”

　　服务型工作、管理阶层和知识员工的兴起，推动了理念的进步——从“人力成本”进步到“人力资源”。到20世纪中期，典型的组织员工的形象不再是流水线上的蓝领工人，而是IBM公司穿白衬衣、深色西服的“组织人”形象。这样的“组织人”形象，当20世纪80年代随着外企进入中国内地，曾经是被传统的“单位人”和年轻的大学毕业生所羡慕的对象。

　　在现在的意义上探讨“人力资源”，最早也最精彩的论述是在德鲁克在1954年出版的《管理的实践》中：

　　“如果我们把员工当成资源，认为这个资源除了是‘人’以外，和其他资源没有两样，那么就好像我们把铜或人力当成特殊资源一样，我们必须找出运用人力资源的最佳方式。从工程观点看，企业应该先考虑人力资源最大的长处和弱点，并据此建立最适合人力资源特性和限制的工作组织。人力资源有一种其他资源所没有的特性：具有协调、整合、判断和想象的能力。事实上，这是人力资源唯一的特殊优越性;在其他方面，无论是体力、手艺或感知能力上，机器都胜过人力。

　　但是我们也必须把工作中的人力当‘人’来看待。

　　换句话说，我们也必须重视‘人性面’，强调人是有道德感和社会性的动物，设法让工作的设计安排符合人的特质。作为一种资源，人力能为企业所‘使用’，然而作为‘人’，唯有这个人本身才能充分自我利用，发挥所长。这是人力资源和其他资源最大的分别。人具有许多独一无二的特质。和其他资源不同的是，人对于自己要不要工作握有绝对的自主权。”

　　德鲁克一方面提醒我们，人力资源除了“资源”的一面，还有着绝对不能忽视的“人”的一面;另一方面指出对人力资源的利用要着眼于其特殊性，也就是不同于其他资源的地方。把员工看成“成本”，就该最大化地节约;把员工看成“资源”，就该最大化地利用。迅猛发展的管理学找出了许多最大化利用“人力资源”的方法，推动了这个词的流行，终于使之在20世纪80年代成为企业界的主流话语。