自组织的六个视角

　　这个挑战一方面来自“复杂性”，另一方面是自组织的进化特点。尤尔亨承认，一个高效的组织不是靠模型和计划来管理的，相反，它必须要依靠自组织和进化的力量才能发展壮大。但一个组织怎样才能成为真正的自组织？海尔的“自主经营体”在这方面进行了大量的探索，并取得了实质性的进展。

　　在海尔，取消了过去传统的层级结构，将8万多员工变成了2000多个自主经营体。每个自主经营体就是一个自组织，自主决策，自主创新。海尔自主经营体能够自驱动、自运转是因为具备了两个条件：一是正反馈循环，即“人”和“单”为因果的正相关关系，相互推动，不断优化，创造更高的成果；二是引进负熵，即在开放的系统中不断引进一流的人力资源，保证组织的活力和对更高目标的自主追求。

　　尤尔亨对自组织进化和发展的贡献在于系统地提出了管理3.0的六个视角：激励员工、赋能团队、调和约束、培养能力、结构成长、全面改进。而怎样才能实现以上六个视角？我的体会是六个视角不可割裂，其核心仍应聚焦到人，即如何发挥出员工身上蕴藏着的巨大潜能和创新力，让员工在为用户创造价值的同时体现出自身价值，并形成自驱动机制，而作为自组织的自主经营体可为员工创新提供协同一致的平台，因其宗旨为“我的用户我创造，我的增值我分享”。

　　正如尤尔亨所言，在复杂系统中，创造力是知识和创新的重要纽带，真正起作用的是内在激励，而不是外在激励。概言之，即团队是可以自组织的，前提是做到管理3.0的六个视角。正如海尔的人单合一双赢模式探索得到迈克尔波特、加里哈默等管理大师的认可和肯定，我以海尔的实践和探索也可以告诉读者，管理3.0的六个视角同样是积极有益的探索。

　　总之，从读者和管理实践者的角度来看，尤尔亨的思考和创新应该得到积极评价，他的视野与勇气也应该得到我们尊重与肯定。管理探索本身就是充满矛盾的旅程，漫长且没有终点，相信尤尔亨先生不会感到孤单。

　　在海尔，我们常说：找对了路，就不怕路远。