这里所说的“疑”包含着考察、监督、管理的意思。对待新员工,很多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间,观其行,察其言,来判断他适不适合这个岗位,但对于老员工,老板们却疏于管理,因为他们认为公司的理念已经深入其骨髓之中,公司给了他们高额的回报,他们是没有理由不忠诚的这导致了很多老员工游离于制度之外,形成了一个管理盲区。
一个公司的发展,其根本是一个团队的发展,在制度的监督下,做到人尽其才,才是“用人要疑,疑人要用”理念的最好注解。
什么导致了老员工的不忠
很多经销商都会有这样的疑问:我给了老员工那么多,为什么他们还是不满足呢,还要背叛我呢?
一般来说,老员工都是公司的业务骨干。随着业务能力的增长,一些老员工的需求也发生了变化,从最初的生存需求,变成了对自身价值的实现和对未来发展的需求。因此有的时候,额外的奖金,反而抵不上一句老板对员工的表扬和关心。但事实是,很多老板对奖金很大方,对口头表扬却很吝啬。对于老员工,更希望老板通过公开或者不公开的情况下,通过表扬或谈心的形式,来明确自身的价值所在,反之则会有一种失落感,积累起来,就会形成抱怨。
这时,就需要老板拿出一定的时间来和老员工进行沟通:一方面肯定其价值,另一方面发现问题,及时解决。这就像婚姻中的夫妻一样,妻子总是不反感丈夫的“花嘴”;吵闹的夫妻总能白头偕老,而发生婚变的大多是看起来琴瑟相和的夫妻。因为吵闹的结果是及时解决问题,琴瑟相和总是掩盖问题,积累矛盾。
很多老板在满足员工需求的时候,都是从“我能给他们什么?”的角度出发,如果进行换位思考,从“他们需要什么”角度考虑,效果会更好。当然这部分付出是在考虑公司总体成本的前提下。
对于很多老员工来说,都希望有一个上升空间。有的希望能提高自己的管理能力,有的希望能自己做市场。对于前者经销商老板可以通过提升职位,给他几个兵带。对于后者,可以给他一块市场来做。
广东国润酒业有限公司是这样操作的:该公司从业务员到总经理分为9级,任何人到公司都必须从最基层业务员干起,业绩突出者可以越级晋升,而不会论资排辈。在人才使用上,老板余伟雄将有酒水行业经验者称为“专业人才”,没有酒水行业经验但是认可公司理念、认可公司产品者称为“非专业人才”。余伟雄认为一个团队中两种人才都要具备,但是国润更愿意培养使用“非专业人才,帮助”非专业人才“向”专业人才“转化,由于国润愿意培养人,能够锻炼人,公司业务员队伍一直保持很高的稳定性。
行动
如何对待元老级员工?
在经销商公司有一批元老级员工,他们是跟着经销商一起成长起来的,大多处在管理层,因此他们的变动对经销商公司产生的影响更大,甚至危及经销商公司的存亡最为常见的是带领员工集体出走,组建新公司,利用原有的客情关系,直接和经销商抢生意。
那么是什么导致了这些处在管理层元老级员工,从最初的“兄弟情深”变成后来的“反目相向”呢?
2007年末大片《投名状》中,兄弟三人当初歃血为盟的豪言壮语,在“同城只有一个将军”的诱惑下,消失的无影无踪,也给观众留下了一句“兄弟不可靠”的启示。
为什么兄弟不可靠?主要是在巨大的经济利益面前,每个人都想使自己的利益最大化。在经销商公司中,老板无疑是最大利益的获得者,而当二老板、三老板不满足自己在付出艰苦劳动后,但不能获得自己期望的利益时,背叛的种子就已经种下了,最直接的表现就是带着自己的亲信另起炉灶。
此外,还有一种元老级员工给经销商带来的伤害并不是赤裸裸的背叛,而是成为公司发展的障碍。安徽的黄老板是个甩手掌柜,因为他把业务都交给副总来打理,副总和他是从小批发商打拼起来的。在做批发时代,这个副总关系广,为人仗义,因此对黄老板的帮助很大。
但在公司处在发展的关键阶段时,这位副总的思路明显跟不上市场的发展了。比如他认为给员工培训就是多此一举;做市场活动不如搞关系,请客吃喝。在这种思路的主导下,黄老板公司的发展速度明显放慢,被越来越多的竞争对手超过。
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