中小企业是最缺乏人才、也是对人才依赖度最高的企业，对于相当数量的企业来说，有没有人、有没有足够数量和能力的人，直接决定了企业的生死存亡。但遗憾的是，恰恰就是这部分企业的领导人，在用人方面却存在着很多的误区，致使这些企业始终难以在人才问题上形成突破，制约了企业的规模发展，甚至由于人才的流失而导致企业的分崩离析。

　　归纳起来，中小企业的领导者在用人方面当有“八戒”。

　　一戒“头脑发热”。

　　中小企业的特点是决策灵活、迅速，但“成也萧何，败也萧何”，问题也出在这上面，中小企业的领导者当遇到自己所钟爱的人才的时候，更像热恋中的恋人，对方在自己眼中只有美好，往往并没有考虑：这个人适不适合我，我们能否长期地共同走下去。在这样的氛围下，往往是拍着胸脯、不惜重金把“神”请进来，而且在开始的阶段往往对于请来的人才言听计从。

　　殊不知，这样的头脑发热，为之后的反目埋下了祸根，首先，投入多必然期望也高，而实际情况是请来的是人而不是神，往往难以达到要求；其次，抬起了一个人，压下去了一批人，包括跟自己共同创业的元老们，无形中在新人的周围挖出来一条壕沟，令新人被孤立和敌对；第三，由于新人被过去关注和鼓励，也容易使他们不能正确认识自己。

　　这样的结果必然是，蜜月一过，企业领导对新人开始不满，周边的人员群起而攻之，而新的人才由于巨大的心里落差而不满，双方不欢而散甚至对簿公堂的，实在不在少数。

　　二戒“公私不分”。

　　企业要有规矩，没有规矩、不成方圆，这个道理似乎大家都懂，但在中小企业，这个戒律并没有被很好地遵守。老板们总是把周围的信任的人当做自己的“兄弟”，既然是兄弟嘛，就没有所谓的制度和标准了。

　　对于这些老板请来的人，往往都当自己的人待，常常是呼来唤去，有时话说得很重、很伤人，而真正这些人犯了错误的时候，老板们反而不说，袒护庇护。对于他们的工作成果，没有一个客观的评价，到了年终，根据老板对大家的印象，给红包、发奖金。

　　由此，在老板的身边就形成了不同的“圈子”，进入了这个圈子的，叫做兄弟，随叫随到，跟老板及其家人打成一片，犯了错误不怕，老板也不会亏待。圈子之外的人，叫做员工，公司的制度主要是管这些人。

　　在这样的情况下，圈内的人有自己的苦，圈外的人也一样，这个企业针对不同的员工有不同的规矩，也就似方非圆了。

　　三戒“随需而变”。

　　IT服务可以随需而变，招商银行可以因您而变，但政策、制度不能频繁地改变。与众多民企的朋友交流，这种“变”主要是出现在以下方面。

　　一是约定的工作目标、考核目标发生改变，二是既定的薪资随意改变，三是既定的上下属、管理关系发生改变。这些改变在中小企业往往太频繁，政策缺乏稳定性和持续性。

　　产生这一问题，一是由于中小企业的业务不确定性大，企业不得不随时做出调整，二是企业老板感觉引进人才的薪资与其实际能力不相符，三是存在由于新人表现突出或市场机会突然转好，导致新人收入暴增，引进周边员工甚至老板心理不平衡的情况。

　　无论何种原因，给予外部人才的影响都是极其负面的。首先，对于新进人才来说，好不容易适应了企业的“游戏规则”，正要好好发挥，规则变了，不得不再次适应。其次，在新的组织运作模式下，新人可能会感到不适应，感觉老板违背了当初的约定，第三，如果涉及收入、绩效、提成等方面的变化，更会影响到彼此之间的信任，令人才对于企业的稳定性出现疑虑，以至于不能全心全意于工作，而是整天琢磨老板会不会变，如何变。

　　最后，当企业政策的变化频率、变化幅度超过员工的预期的时候，人才终究会选择离开，因为没有安全感。