“不确定性”已经成为自近年金融危机以来，形容经济环境最常见的关键词，时至今日它甚至已经成为一种市场常态。可以预见的是，在未来很多年里，全球企业都无法逃脱这样的环境。

　　与此同时，中国本土企业正在越来越多地走向海外市场，跨国公司则在中国越来越本土化，这无疑加剧了全球高管人才的竞争，对企业提出了更多的挑战。年度/长期激励计划作为整体薪酬的重要组成部分，在贯彻企业的关键目标、倡导企业所需的行为规范、吸引和保留关键员工等方面发挥着重要作用。

　　那么在经济持续不确定的背景下，企业该如何做好年度/长期激励计划呢？韬睿惠悦2011年在亚洲展开了激励计划设计调研，该调研覆盖亚洲10个市场和261家公司，其中中国大陆有117家公司参与调研。让人欣喜的是，中国企业尤其是民营企业在年度/长期激励计划的设计上较之以往有了明显的进步，“比如在业绩衡量指标方面更加多元化，选择进入年度/长期激励计划的人选上更注重与公司文化相匹配等。”方晔，韬睿惠悦合伙人及首席顾问、中国区高管薪酬业务总经理说。

　　那么还有哪些方面中国企业需要注意和改进，海外市场的哪些最佳实践值得学习，新兴行业该如何应对高管套现，未来年度/长期激励计划的趋势又是什么呢？韬睿惠悦全球高管薪酬咨询业务总经理Doug Friske和方晔做了进一步解答。

　　激励计划更多元

　　《中外管理》：总体来看，在经济持续不确定的背景下，中国企业年度/长期激励计划有哪些显著变化？

　　方晔：我们先谈年度奖金计划。首先在设计指标上变化还是很明显的，这跟经济环境变化有直接关系。当中国经济快速成长，全球经济也很繁荣的时候，我们会看到收入的高增长、利润的高增长是年度奖金非常重要的指标。但在不确定的经济环境下，企业内要求增长的指标还在，但转向相对性。也就是说企业一方面跟往年业绩相比，一方面也是跟同行业绩相比，这增进了指标的合理性。

　　比如，在经济环境好的时候企业的收入增长是30%～50%，而在去年企业增长了15%，但全行业只增长10%的话，说明企业的管理者做得还是不错的。这种指标考量过去在中国企业中很少见。

　　第二点，在不确定的经济环境下，股东从过去单纯关注财务指标的评价，转向非财务或者财务与非财务指标的结合上。调研显示：中国公司会更多地使用非财务指标来衡量高管业绩，跟其他亚洲国家相比较，客户满意度、内部创新、中长期战略等在他们的年度奖金当中，使用的频率更高。

　　第三点：在当前，公司会把寻找新的增长点或者机会也列入指标考核中。也就是说企业在看待一个高管的业绩时，能从短期和长期结合的角度来考察。这一点是非常积极的。