青春期企业如何突围(二)

　　文/景素奇

　　青春期企业具备了一定的实力和规模，也具备了批量引进职业经理人的舞台空间，但在引进职业经理人过程中，棘手的问题有很多。其中一件事就是薪酬问题，即新引进的职业经理人比元老们的薪酬要高很多，甚至比前期引进的经理人薪酬也高。这已是市场上普遍现象，甚至连基层员工都有类似趋势。而这个问题解决不好，会出现经理人和元老全落空的大麻烦。如何解决这样的困局？

　　为什么外来和尚拿高薪？

　　青春期企业，已经发展到一定规模，老板想的很多事情都落不了地，元老们虽忠心耿耿，尽心尽力，但由于过往的经验所限以及对企业环境的习以为常和人懒惰的天性，赶不上市场变化，又不知道尊重系统和使用系统，仍习惯于创业期的传统打法。这时企业靠自身的能量已无法突破，当看到那些引进职业经理人的企业飞速发展，老板也跃跃欲试。也许引进职业经理人也受到过挫折，但在企业命运攸关面前老板还是选择继续引进。

　　但不是想引进就能引进。举个例子：一个老板为寻求一名人力资源总监，苦苦寻找了两年，终于等来了一个匹配度高的。经理人和老板双方都谈得不错，就是薪酬一直谈不拢。

　　老板说：“怎么这人特别在意薪酬？进来后干好了自然会长薪的！”经理人说：“我进去是发挥作用的，不是要你培养的，进去前讲不清楚，进去后就没有机会讲清楚。”老板说：“如果我给予了你要求的薪酬，就打破了我固有的薪酬体系，入职后不好平衡，也不好开展工作。”经理人说：“如你给的薪酬还不如我现在拿得多，我凭什么要动？”

　　案例中的经理人和老板思考问题的角度都没错，但这样僵持下去，损失的是老板。经理人本来就有工作，如果要跳槽，还有很多机会。而老板要找到匹配的还得继续寻找，还得花高薪。

　　因此说薪酬难题，即使青春期企业发展到后期，甚至跨越了青春期，企业品牌很知名了，规模已经很大了，发育程度也很高了，也会存在。