有没有完全互惠互利的人际关系？大概没有，因为总有一方比另一方拥有更多的权力。这种人类行为现象很难忽略不计，尤其是我们希望对职场文化和团队动态有更深的了解。世上总会有领导者和追随者，爱人的与被爱的，老板与员工。我们可能会认为人人平等、共同目标和不容置疑的承诺是从来没有存在过的社会规范。但是在个人生活和职场范围内，这些规范都是真理。

　　我最近在周末参加了一场高中毕业典礼，这所学校的老师热情洋溢地称赞少数学生是团队的领袖。尽管家长和孩子沉浸在成绩和赞美的喜悦中，但是显而易见，在这个团队中，有些人比别人更为平等、更有成就、更加充满自信和沉着冷静。虽说这些赞美之词很感人，但是似乎不够现实：显然在这个班里，并不是所有的人都注定会成功，也并不是所有的人都会成为领导者。尽管我们宣称社会平等，但是我们最多只能担负避重就轻的责任：对于平等机会的承诺。

　　今天的领导谈论的许多话题都关于忠诚度、客户维系和促使员工成为品牌代言人的商业价值。尽管如此，到处都有研究报告和博客文章在讨论员工对公司的忠诚度有所减少，尤其是X世代和Y世代员工。传统的领导方式和人才管理咨询包罗万象，从薪酬结构变化到更灵活的工作日程、团队建设等方面，所有的举措都旨在鼓励员工参与雇主的品牌建设。不过担忧情绪依然存在，并且有着充分的理由：我们能否克服多年来的解雇、降薪、首次公开募股和效益扣减奖金给员工信任带来的伤害？

　　谈到首次公开募股和员工信任，我们只要看看Facebook公司近来的新闻就能有所了解。扎克伯格可能面临着担任首席执行官以来最大的挑战，塑造Facebook成功上市后的职场文化。毫无疑问，这种公司氛围的改变将反映在员工身上，《华盛顿邮报》的记者杰娜·麦格雷戈（Jena Mc Gregor）在下面这段文章里很好地总结了这种实际情况：

　　“那么扎克伯克如何管理他们？《华尔街日报》为这位28岁的公司创始人提供了各种不错的想法。他需要满足这些新百万富翁的创业心态，给他们时间和自主权，让他们开创自己的事业。他必须擅长安抚员工的自尊，同时不能建立让获得巨额财富的员工过度自我膨胀的企业文化。他需要制止员工每过10分钟就查询股价的行为，并且愿意和那些不想留下来工作的人匆忙道别。”