“良好的人际网络和远大抱负”

　　与欧洲和美国等其他市场相比，中国顶尖人才的人口统计学特征是较为年轻。因为文化大革命导致的教育和工作经验断层，这个国家今天最炙手可热的很多人才都是1980年以后出生的，他们就是众所周知“Y世代”（Generation Y）。“这代人是中国迄今受到最良好教育、拥有最良好的人际网络而且最有远大抱负的一代人。”关伟鹏谈到。

　　最近30年来，虽然中国的教育体系已得到大规模的扩张，2011年的大学毕业生数量也达到了660万人，但很多公司期望的并不只是一个学位。“我从猎头公司和当地商学院都听到过这个故事，”沃顿商学院管理学教授马歇尔·迈尔（Marshall Meyer）谈到，“从根本上来说，当地毕业生都没有做好做出高级管理决策的准备……事实上，他们确实没有争取主动的经验。”

　　全球性管理咨询顾问机构合益集团（Hay Group）中国区产品化服务负责人盛蕻希（音）（Henry Sheng）谈到，很多企业希望得到能快速进入角色并立刻产生影响的员工。但是，最近的毕业生往往都需要培训。“原因可能在于中国的教育体系——你的学位常常与你将来的工作没有多少关系。”盛谈到。虽然某些公司愿意在新员工培训上投资，但是，年轻一代人从一个工作跳到另一份工作的倾向，往往造成企业的这项投资付诸东流。

　　这些动态造成的一个结果就是，某些最让人称心如意的招聘是聘任海外归来的人，中国将其称之为“海归”。因为这些人拥有西方教育、工作经验而且了解中国的综合背景，所以，他们对跨国公司和当地公司都极具吸引力。“很多跨国公司都在努力降低成本，并聘用当地人才。”迈尔谈到。虽然海归可能不像应届毕业生那么便宜，不过他们可能以低于西方应聘者的薪酬水平签约，因为西方应聘者希望企业为他们提供“重新安置费”，以及可能包括住房津贴、子女教育费和每年探亲的机票费用在内的“外籍员工津贴包”（expat package）。

　　新竞争对手以及变化的需求

　　虽然合意员工群体的数量一直较少，但想聘任这类员工的公司数量则在不断增加。不但跨国公司要继续扩张自己在这个国家的员工队伍，中国的国有企业也渐渐成了人们心仪的工作场所。

　　关伟鹏谈到，“情况在最近5年中已经发生了改变。”在这场金融危机爆发之前，如果翰德公司向一位高价值员工（high-value employee）提供一个在跨国公司和国有企业两个职位中选择一个的机会，跨国公司几乎总是最优先的选择。“他们认为，国有企业的工作不够引人入胜。”他谈到。

　　而今天，已有越来越多的人开始探求国有企业的工作机会。关伟鹏补充谈到，国有企业已变得更加老到，随着它们人力资源服务能力的提升，管理层已能更好地为员工的职业发展提供规划了。“商学院毕业生已变得非常谨慎。”迈尔谈到。“很多毕业生喜欢留在传统而且安全的系统内。”而国有企业则被视为安全的选择。

　　此外，随着中国很多首席执行官和高层管理人员接近退休年龄，中国的企业已开始对制订接班人计划和培养斩露头角的人才给予更密切的关注。“在中国的公司中，对公司的忠诚就像人们对家庭的忠诚一样——我们都是一个战壕的战友。”迈尔谈到。“我不知道你还能用什么比喻来替代这种比喻。”迈尔还谈到了发生在一家中国企业管理层的故事，这家企业对员工忠诚的问题极为清醒，所以，为接班人制订了一个10年期的职业发展路径，并为高层经理提供了只有在他们退休时才生效的10年期期权计划。“这是构建一支忠诚管理团队的激励手段。”迈尔谈到。