谷歌CEO 拉里·佩奇

　　北京时间7月6日消息，据国外媒体报道，谷歌首席执行官拉里·佩奇（Larry Page）努力了很多年，希望让公司员工产生紧迫感和专注精神。用他的话说，这是为了“最大化利用现有资源”。为了应对Facebook、苹果和亚马逊的挑战，谷歌制定了一项为期两年的学习和领导才能开发计划即Google EDU。

　　Google EDU旨在以一种全新的方式让公司内部的学习趋向正规化，它将借助于数据分析和其他手段保证让员工学会如何让利润持续增长。

　　去年，谷歌为员工们提供的课程比往年都要多，全球3.3万名员工有三分之一通过了谷歌的内部培训。谷歌砍掉了一些没有什么效果的课程，并对其他一些课程进行了调整。负责完善Google EDU计划的谷歌领导才能与人才副总裁凯伦梅（Karen May）表示：“根据公司总体经营战略对Google EDU计划进行调整，这一点很重要。”

　　许多公司一直希望通过培训和领导才能培养计划来提高员工的绩效。据美国培训与开发协会（American Society for Training and Development）称，2010年，美国公司用于学习和开发的开支达到1715亿美元，为历年之最。例如，通用电气每年用于员工培训和教育项目的开支高达10亿美元。

　　但是要想让这些培训计划收到成效，却不是一件容易的事。管理专家称，让员工们参加各种课程的培训固然很好，但是要想获得效果，员工们必须将所学的东西应用于现实的工作才行。斯坦福大学领导才能执行项目主任大卫布莱德福德（David Bradford）教授称，员工们在参加某项课程时通常会很容易接受课程的内容，但是回到现实工作中之后又会按以前的做法行事。

　　谷歌认为自己已经找到一种能够让培训课程受到成效的方法。它在选择提供课程的时间和参加课程学习的人选上变得比以前更严谨。它利用员工对经理的评价来确定经理人应当接受什么样的课程。谷歌从现有员工和前员工处搜集信息，然后在经理人职业生涯的不同阶段向他们提供课程培训的建议。

　　在目前这个时候，谷歌调整培训计划具有非常重要的意义。谷歌年收入为380亿美元，去年招聘了8000多名新员工，创下历年新招聘员工数量最高的纪录。作为调整Google EDU计划的一部分，谷歌的人力资源部门（在硅谷，技术公司并不将该部门称作人力资源部，而是称作人才团队）开始考虑如何将新员工的流入、经理人以及普通员工的构成整合在一起。

　　梅女士称，从其他公司跳槽到谷歌的资深经理人会发现很难适应谷歌这种个人想法和劝说力比职务更有力的企业文化。员工升迁通常是由许多同事和领导共同决定。普通员工不必因为某人身处经理职位而无条件地服从其命令。这与大多数传统企业的管理结构是截然不同的。

　　2011年离职的前谷歌用户体验设计师斯科特莱德尔（Scott Lederer）称：“谷歌员工之间的交流会有更多的劝说成分，因为谷歌的员工其实都是非常聪明的人。他们不会因为你的职务而为你做某些事情。你必须说服他们去做才行。”