因为经过频繁且适当的指导，一名对公司文化有着深刻理解、具备领导潜质且曾对公司发展目标有过贡献的内部人选很有可能顺利成为公司的一名管理者。这样的内部人选远强过一个实际能力、文化倾向和动机都存疑的外部人选。

　　Facebook前工程总监黄易山（Yishan Wong）撰写了一系列文章，很好地总结了Facebook卓越研发文化中的宝贵经验。本刊将继续连载这一系列，本文是第三篇。

　　建设一家健康长久的公司，“从公司内部提拔管理者”是一条广为人知的建议。这条建议也同样适用于规模较小、发展迅速的创业公司。

　　内部晋升的困难

　　对于超速发展的创业公司来说，秉持内部晋升的方针既非常有必要，同时又非常困难，具体有以下几个原因。

　　1、由于公司的超速发展和组织的壮大，因此对于新鲜血液的需求也就非常大。普通员工确实可以从外部招聘，但寻找领导时，想要完全屏蔽外部渠道就变得更加困难。公司主管必须对此保持非常清醒的认识，并且经过深思熟虑后，才能下定决心不从外部招聘领导者。

　　2、外部渠道常常被看作是不可思议的完美人选的来源（外面有这么多合适的人选），但实际并非如此。一个成功的管理者需要理解公司文化和公司价值的精髓部分，这通常包括：是什么造就了这家新公司的不可复制的成功以及下一步应该采取哪些步骤。一份令人印象深刻的简历，或是大公司里的同事对他业绩的评价，都不足以证明他能胜任这份工作。

　　3、公司内部不一定有足够多的能完全胜任的内部人选。创业公司的主体人员主要由优秀的普通员工构成，而领导的候选人则一般是他们之中最优秀的。所以从前面两个原因可以看出，若提拔这些人会直接导致他们的业务能力下降，并且也不能保证他们在做管理工作时会像做技术工作时一样优秀。