●坏消息先行
当“裁员”已经进入实质性阶段,每个员工脑中都在问“事情到底有多糟糕?到底要裁多少人?”这时,管理者应该把最坏的消息先告诉大家,而不要还用竞争激烈、市场压力、财务困难等套话绕圈子。只有把员工最担心的问题先说清楚,才能稳定军心继续开展工作。
●直面尴尬时刻
对于管理者来说,最痛苦的时刻莫过于直接面对员工说出“辞退”二字。于是许多公司会把这个“光荣”任务交给人事部门来完成。但是别忘了,大多数员工以前最重要的工作都是和直接管理人员交流,然后才和公司的管理层发生联系。所以,在结束雇佣关系的最后时刻,最好也让直接管理人员来传达公司的决定。试想,如果仅由一名人事部经理来宣布对50名员工的解雇通知,他(她)将面对的局面是50个的激动、愤怒、震惊、沮丧、混乱的公司同仁;而且这次通知的阴影还将影响到日后他(她)和其他员工的工作关系,因为他(她)在大家眼中已成为一个发布“噩耗”的信使。
●通知裁员的艺术
通知裁员时,最简单的方法也许就是在员工的电脑上贴一张便条,写着“明天开始不要再来此办公”。但这也是最粗鲁、影响最恶劣的方法。管理者应该采用更私密、更含蓄的方法来告诉员工这个坏消息,因为不同的人对此会有完全不同的反应:有人需要简单的发泄情绪;有人需要时间来思考应变;有人需要公司给出具体理由和解释,等等。公司要尽可能地满足员工对此的合理要求,然后越快越好地使得员工明白(比如用一句“我能帮助你吗?”来提示),目前最紧迫的是任务是思考自己的未来,而不是继续对公司的细枝末节穷追不舍。
●尽可能亲临现场
就像菩萨对于佛教徒“无所不在”的含义一样,在公司进行大面积裁员时,CEO作为公司最高管理层的代表,也必须尽可能多地让员工看到自己真诚的努力。如果不能亲临现场安慰员工,也至少要写一封言词恳切的解释信“致广大员工”。曾经有公司要解散一个外地办事处,但是公司总裁既没有来到办事处,也没有按约写好解释信交给办事处负责人宣读,而只是派联邦快递寄来一些解除合同的文件。于是负责此事的经理人在愤怒之中另立门户,把整个办事处队伍都拉出来和原公司对着干。
水能载舟,亦能覆舟,如果裁员时CEO处理不当,则会给公司造成很多无形和有形的损失,甚至在若干年后,心怀怨恨的员工都有可能还在四处传播公司的劣迹。因此,明智的CEO不仅会向员工解释清楚裁员的前因后果,而且会要求直接管理人员将裁员的影响控制在最小范围;同时最好要指导并帮助员工申请新工作。
●帮助员工寻找新老板
宣布裁员后,每一个被辞退的员工都在想:“我现在该干什么呢?”通常只有少数人会有现成的个人履历表和求职网络。所以如果在这个充满失业压力和情绪波动的时刻,公司能出面帮助员工做新职介绍,将会使所有员工(包括在职的和被辞退的)明白,公司是尊重他们为人才,而不仅仅是把他们当作某种资源物质来被管理。
同时需要提醒管理人员的是,最好不要在周五通知裁员,因为那样员工将会过一个心情沮丧的周末,苦熬2~3天后才能重新(下周一)去找工作。
●关注“幸存者”
裁员后的幸存者需要继续为公司的未来奋斗,但是他们心中对公司的疑虑将很久挥之不去。他们想知道自己的职位是否会有变化?工作任务和目标是否也有变化?公司目前的财务状况究竟如何?是否还会有新的裁员?因此公司高管必须对每一阶层的人员都予以明晰的说明,以消除他们的顾虑而全身心地投入工作。
总之,“裁员”操作是一件吃力不讨好的事情,管理者必须牢牢记住:如果没有处理好员工的心态,那将导致市场上谣言四起,人言可畏。但是只要公司的管理层能以明晰开放真诚的态度来和被辞退的员工沟通,并保持继续工作员工的士气,那么公司就能平稳地度过这一危险期。
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