金融危机导致的全球经济危机已经开始侵蚀经济领域的每一个角落，危机中的企业开始“断尾求生”：裁员！裁员犹如企业中的一场“地震”，处理得好，可以让企业获得重生，处理不好，则可能震垮人心！惠普凭借优秀的理念、科学的人力资源管理工作、柔性化的裁员措施，送走员工，却留下了人心。

　　细致的沟通——永远不要让员工感到惊讶

　　惠普的准则之一就是让员工得到诚实的对待和倾听。

　　1.业绩评估的沟通。管理者完成了评估报告初稿后，会将报告交给员工阅读，并且抽出专门的时间与员工面对面的沟通，员工可以提出自己的意见，直到双方达成一致。双方都同意签字后，会交给管理者的上级查看。如果双方不能达成一致意见，员工可以将自己的意见签署在评估报告最后一页的员工意见栏中，上级领导会阅读每一份评估报告，尤其是员工意见栏，如果员工不接受评估结果，上级会启动越级申诉程序，直接找员工谈话，最后根据两方面的意见形成自己的结论，并签署在评估报告上。

　　2.末位淘汰中的沟通。从第一次给予员工口头警告到最终辞退员工，会有长达9个月的观察时间。管理人员第一次给予员工口头警告的时候，就会与员工进行一次沟通，明确告诉员工未来可以选择的道路，在最终员工被辞退的时候，人力资源部也会与员工进行一次访谈，来了解员工的想法。业绩评估的结果会被公布出来，并且评分人要解释原因，这样，对于哪些人会被末位淘汰，大家都不会觉得太惊讶。

　　3.企业状况的沟通。在经营困难或者战略调整时期，企业需要削减开支，降低成本，惠普公司会反复向员工解释原因，解释削减成本会对公司有什么帮助。为惠普效力35年、恪守惠普之道的巴恩霍特在2001年电信行业不景气的时候，任安捷伦首席执行官，为了让员工理解公司的行为，每天用接连不断的电子邮件，两周一期的内部新闻稿，以及经理们定期与员工举行的咖啡座谈，不停地向员工传达关于节约成本的信息。