从今年6月以来，中国各大中城市陆续发布工资指导价，调查显示，工资涨幅为10%至30%不等。基于薪酬价格不断上涨的压力，一些沿海城市的制造业有向内陆迁徙的趋势，一些制造企业正在进行的产业升级也与此有关。那么，在这样的背景下，企业的人力资源部门如何帮助企业化压力为盈利？在“第六届中外管理人力资本发展论坛”上，可口可乐中国HR总监范秀莲、合众人寿改革发展部总经理孙国军、腾驹达猎头董事长景素奇、金蝶集团人力咨询总监汪凯歌、原协鑫控股HR总经理汤彪，为此献计献策。

　　一直以来，企业的人力资源工作都不容易开展。孙国军用“发愁”一词来形容工作感受，“涨工资，老板脸色难看；不涨工资，员工脸色难看”。在一些企业的价值链条中，人力资源部门的作用往往被忽视。汪凯歌表示，目前企业人力成本压力加大，正是人力资源部门发挥控制成本、增加绩效作用的好时机。

　　那么，面对涨薪压力，人力资源部门如何帮助企业实现盈利呢？归根结底，还是要打好一场人才战略之仗。与会专家给出了九个字：找得对、用得好、留得住。

　　找到与企业需要相匹配的人

　　“大环境所致，企业老板是无法控制员工工资上涨的。”景素奇因此建议，只能充分发挥人力资源部门的作用，在找对人上下功夫。虽然员工工资成本无法控制，不过企业招聘成本是可以降低的。比如，利用微博招聘，以前招个几百万元年薪的总经理，可能招聘成本要花上十几万元，现在微博招聘的实时互动性，令这些成本大大降低。另外，HR设立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原来招聘一个员工，董事长也要亲自面试，流程很繁琐，这就造成了一些民营企业老板对HR不放心。现在制定合理的招聘流程，让老板信任该流程，自然相信招聘结果。比如可以设定多级面试官，按照面试体系，打出具体的分值来，用数据说话。

　　“找得对”，其实对不同的企业，有不尽相同的标准，人才类型要和企业需要相匹配。汪凯歌用自己从事人力资源工作的亲身经历说明这一点：很多年前，她在一家知名房地产公司做HR，有一年曾经一下子亲自招聘了1000多名员工，但后来留下的寥寥无几。后来她调整了招聘思路。因为是房地产企业，很多大项目上马，工作压力很大，所以招聘人才的第一标准是较高的忍耐力，没有这一点，专业素质很高的人也会跳槽。另外，耐受力好的人，在企业工作的时间长些，对公司的企业文化也有较深的体会。

　　管理好员工期望值

　　“找得对”，仅完成了万里长征的第一步，如何“用得好”？汤彪认为正如彼得•杜拉克所言，一位好的领导者，应该帮助员工提高自己的职业愿景，作出超越组织期望的成绩。落实到HR领域，设定合理的薪酬体系尤为重要，这一体系应该正确认知员工岗位价值、技能差异和工作贡献等。