很可能,你要对付的是精明教练的候选人,他们看过有关如何取得面试成功的书,甚至专门修过这类的课程。他们懂得如何捕捉线索,然后随机应变。不要为候选人提供任何提示或线索。要是你不是在提问题,而是在回答问题,你就无法控制面试的方向了。
不要问能用"是"或"不是"来回答问题。开放的、需要展开讨论的问题效果较好。诸如"你喜欢上一份工作吗?"这类问题是封闭性的。你很可能只会得到一、两个字的答案,从中几乎得不到任何有关候选人的有用情况。而这样问就好多了:"你喜欢上个工作的哪些方面呢?"
评价
在面谈及找出合适的候选人之后,就应该对他们做更仔细的评价。把最后的人选与分析析阶段得出的要求进行比较,然后在候选人之间再进行比较。
分析在面试阶段得到的信息,确定该人选是否具备你所期望的成功模式和个性特征,是否完全具备,或不太具备,还是不能确定?
在比较两个最佳候选人时,综合一个候选人的所有评价结果,将由此而得到的整体印象与另一个候选人所有评价结果进行比较,判断其中一位哪些方面比另一位强。
与证明核实情况。可提供证明的人很多。如果与你谈话的人给你提供很多人的名字,核实情况可能会持续很长时间。一旦你认为完全了解每位候选人,了解到他们是否真象他们所说的那样,觉得他们能适应工作,这一过程可以结束了。
核实情况时提的问题可以比面试时直接一些,但是,你仍然要注意同样的原则,避免提可以用"是"、"否"回答的问题。下面这个问题就不错:"你愿意重新聘用他吗?"接着问"为什么?"或"为什么不?"
必须服从直觉,直觉在招聘中起非常大的作用。即使整个招聘过程都没有问题,但是假如直觉中有一种声音在耳边低语的话,就必须把它调查清楚。如果在选择过程中不能消除心中的疑虑,最好不要聘用这个人。
相关阅读
图文推荐
每日推荐
独家策划
更多
-
狼性文化魔力何在?百度华为的可取之处
【大智慧】二十期
李彦宏提狼性,需要根植于百度的“简单可依赖”文化来理解。华为的狼文化,最突出的是它的“攻击性”,坚忍和犀利。不同性质...
-
【大智慧】二十期
狼性文化魔力何在?百度华为的可取之处 -
【人物透视】三十三期
王石:地产教父的潇洒人生 -
【人物透视】三十二期
“土狼”任正非:毛泽东的铁杆粉丝 -
【大智慧】一十九期
美的换帅,民企应如何“去家族化”