当组织对女性人才的形成进行充分投资后，这些员工通常会以更努力的工作和更高的忠诚度来回报组织。

　　与世界大多数地区一样，近年来，亚洲女性在健康、教育及就业等方面取得了长足进步，这意味着资源在女人(以及女孩)和男人(以及男孩)之间的分配变得更趋于公平。然而，在亚洲，绝大多数的公司高层依然被男性垄断，而且，越是靠近组织顶峰，女性所占的比例就越小。随着愈来愈白热化的人才竞争，众多雇主都面临人才短缺的情况，“女性领导者缺位”的情况并不利于组织的持续发展。

　　另有不少实证研究还显示出女性领导者对经济和企业发展的作用。例如，麦肯锡公司(McKinsey&Co。)的研究指出，企业高管层、董事会以及其他高阶管理职位中的女性数量，与公司的盈利能力、市值以及经营绩效具有很强的正相关。因此，人员结构的多元化(包括性别)可以成为企业的战略优势。

　　在宏观层面上，2010年欧洲委员会(European Commission)在针对女性高阶管理者的研究也指出，消除雇佣中的性别不平等，将有助于解决因为人口老龄化、劳动人口减少以及不断攀升的养老金负担所带来的种种问题。

　　组织层面的措施

　　那么，亚洲企业应该怎么做，才能协助女性发展领导力，从而充分利用这个长期被忽视的人力资本呢？下面是一些有助于企业制定政策的参考原则。

　　理解男女不同的职业发展轨迹

　　任何一家想要充分开发并善用女性领导潜能的企业，都必须认清这样一个事实：女性的领导力发展路径并不是直线型的(至少没有男性那么“笔直”)。对有孩子的职业女性而言更是如此。由于亚洲社会普遍高度重视女性作为母亲和养育者的传统角色，许多女性从孩提时起就被灌输了“结婚生子才是女人最重要的任务”的观念，久而久之，就变成了众多女性自我认同的一部分。

　　对许多女性而言，家庭和事业的冲突是难以避免的，特别是在需要照顾年幼子女的时候。结果，一部分女性为了照顾家庭而放弃了事业，并可能再也不能重返职场。此外，亚洲社会还赋予了女性需要照顾两对父母(自己的父母和公婆)的责任。

　　这意味着：职业女性很难像男性那样，在20至30多岁之间就能稳步发展自己的事业；她们往往需要一段时间暂离职场，或者只从事责任较轻的工作。

　　因此，所有想发展女性领导潜能的企业，必须充分了解女性职业生涯的“非线性”发展路径，并找出办法来协助女性在暂时告别职场后，仍旧能够重新回到轨道上来。