很多老员工辞职，他之前百试不爽的“感情留人”完全失效。细问才知道公司在薪酬福利方面已经和同行拉开太远，员工内心的不平衡不是“感情”可以填平的。所以未来企业的留人将更加依赖制度，靠健全的薪酬福利体系和员工达成一种平衡和信赖。在合理的成本内，留住核心员工。

　　当员工从组织中获得的这些感情越强烈，员工对组织的归属感越强，跳槽动机越弱。

　　同样是人力资源经理，陈磊对同行兼好友吴浩可以说是各种羡慕嫉妒恨：陈磊每天忙得头昏眼花，制定各种薪酬福利制度，办各种培训，为的就是能够留住员工。而吴浩则一身轻松：每天就是跟员工聊聊天，到各部门串一串。用他的话说，他跟员工都称兄道弟，感情深厚。若有员工找他谈辞职，他自称有九成把握“捂下去”。事实也确实如此。前几年，陈磊虽然在薪酬福利的激励上下了很大功夫，但员工的流失率还是挺高。虽然通过招聘新员工也可以保证公司业务的正常开展，但他常常觉得很累。而吴浩的公司，员工流失率非常低，老员工忠诚度很高。这一度让陈磊很不平衡，也常常反思，为什么自己做不到与员工相互间的信赖和忠诚。

　　可是，最近情况发生了一点变化。以前对人力资源各种理论工具不屑一顾的吴浩开始向陈磊请教薪酬架构、绩效考核，看起来很焦急。原来，最近一段时间，吴浩公司出现集中的离职潮。很多老员工辞职，他之前百试不爽的“感情留人”完全失效。细问才知道公司在薪酬福利方面已经和同行拉开太远，员工内心的不平衡不是“感情”可以填平的。陈磊和吴浩同时都有点恍惚：感情留人，真的已经过时了吗？

　　感情留人四两拨千斤永不过时

　　无论是提供职位还是提高薪水，组织的资源总是有限的，而“欲壑”总是难填。所以hr们认识到，留人“上上策”是“感情留人，从心做起”。和企业有过同甘共苦经历、对企业产生了感情的员工一般不轻易离职。“一个人有可能因为外面的高薪挖角而动心，但最后他决定留下，不是我们提高了他的薪水，而是他舍不得那些同事。”一位人事经理说。现代企业雇佣关系，不仅仅表现在企业能够对员工提供直接或间接的货币报酬，还需要提供足够的职业安全感、归属感、因企业对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感，以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等等。当员工从组织中获得的这些感情越强烈，员工对组织的归属感越强，跳槽动机越弱。

        像宝洁、德勤等公司，攻心战在大学阶段就开始了，建立企业奖学金，为大学生提供实习项目等。此外，企业老板对于他身边的高管们都十分信任与重视，形成了一个稳定的核心领导层，再以这帮人为核心形成一个稳定的人才圈，上级带下级，一级级传递，形成了一条以信任和尊重为纽带的留人感情线，这对保留人才也是有帮助的。