经济的发展，使零售业充满了机遇和挑战，其中，专业人才短缺的问题尤为突出。与此同时，连锁超市、仓储店等新型业态的迅速发展，也导致企业在资产重组和资源整合时对人才需求有了新变化，更加剧了中高端人才紧缺的局面。

　　面对充满机遇和挑战的外部环境，如何让企业始终保持核心竞争优势和高速的跨区域发展趋势，确保公司战略目标的有效实现，是天虹面临的重大挑战。

　　基于战略的人才培养体系

　　目标和战略的实现离不开人力资源的支持，建立一支能满足公司战略发展需求的人才梯队成为天虹发展的当务之急。

　　人才梯队建设体系首先需从公司的战略出发，分析员工所需提升的能力，从而推导出员工的素质模型，然后根据素质模型搭建天虹商场人才选拔和培养计划。

　　针对公司的战略，天虹通过行动式案例，开展了“优才计划”(商场总经理)、“英才计划”(商场助理总经理)、“育才计划”(楼层经理)三个层级的储备人才梯队培养体系。

　　其中，“优才计划”旨在解决零售业高层人才培养瓶颈，实现连锁行业核心管理人才的高效、批量复制。为了给“优才计划”提供储备人才，天虹开展了“英才计划”，储备商场助理总经理人员。

　　“英才计划”储备天虹商场

　　助理总经理

　　“英才计划”旨在为第一梯队“优才”储备人才，有针对性地提高其组织能力，为企业发展奠定坚实的基础，推动天虹战略型人力资源转型，从而使天虹的人力资源管理形成一个战略性的整体解决方案(Strategic Total Solution)，同时，也为解决“实现企业战略人力资源转变的新方式”这个普遍性难题提供启示。

　　明确角色定位建立素质模型

　　“英才计划”是以现任楼层经理为对象，储备商场助理总经理人员。因此，天虹商学院首先要通过战略分析与职位分析，界定楼层经理人员在公司发展中的角色定位：作为天虹中层管理干部，公司希望他们能够带好一支团队，取得更高的绩效。

　　然后，从天虹的业务及岗位职责出发，天虹设计出商场助理总经理岗位所需的序列通用胜任能力，主要从职责和业绩优劣者的表现出发，通过前期对优秀任职者访谈、问卷调查等方式进行综合分析，得出基于数据分析的商场楼层经理的备选胜任力素质项，并设计出岗位的序列专业能力(见图表2)。

　　全方位的人员素质测评与选拔

　　商场中层管理干部的胜任力模型建成后，就需要对组织各个领域的人员进行测评，判断他们在哪些方面的素质符合要求，哪些方面的素质有待提升，测评流程见图表3。