说到激励，立即映入你脑海中的画面是什么？加薪？好的员工福利？绩效奖金？一句赞美？或是得到信任与授权？或者对于激励你想要问：激励一定要花钱吗？

　　激励一定要花钱吗？

　　激励可能要花钱，例如加薪、绩效奖金；但也可能不用花钱，例如让员工觉得很有成就感。

　　有的总经理会将优秀员工的成功故事编写成案例，在每次例会中由当事人三分钟演讲或训导的方式，将员工的成功经验复制深入到每一家分支机构中，这个道理就是：充分利用人性当中原本就存在荣誉感与成就感，加以发扬光大，让好的员工成为组织的榜样与典范，不但能激励员工本身，也能带动组织成长。

　　激励可以用花俏的方式，对内激励员工、对外制造话题；也可以回归基本面，让部属获得尊重。激励就是：尊重人性，将每一位员工视为不同的个体，依照员工不同的个性量身订做的客制化激励，部属有好表现，就用他们最能接受的方式，立刻告诉对方。AVEDA创办人朱平认为：给员工最好的激励，就是老板的身教。

　　另外你的公司无法比照大企业提供豪华的健身设备给员工，但激励一定要公司资源充沛才能做到吗？其实激励可以按企业层级，提供完善的办公环境给员工；也可以用个人层级，随手做激励。根据美国Fortune杂志公布美国百大最佳工作场合，以往位居首位的Google，不仅提供员工可以在11个餐厅中选择喜欢的免费午餐，在符合公司规定下可以带宠物上班，甚至连让员工更美丽（理发），都能成为激励员工的诱因。

　　从一个拥抱到带宠物上班，从一张谢卡到员工旅游，激励手段如此多样化，共同的目的都是为了一件事情——提升员工的工作动机（干劲，或是团队士气）。

　　你了解员工为何而工作吗？

　　Victor Vroom在1964年提出“期待与价值理论”（Expectancy-Value Theory），他认为「动机=期待×价值」，意即动机取决于「当事人在采取行动之后，对于结果所产生的期待」以及「期待的结果对于个人的价值」。

　　“动机”可以分为内在动机（成就动机）和外在动机（获利动机），前者是发自内心的意愿与咸情，后者则通常必须是在有条件的情况下，刺激或影响当事者。内在动机通常此外在动机安定而且长久，而激励的目标，是能够激发员工的内在动机，希望他们可以通往更高的境界。

　　“期待”是指一件事情的成功机会，例如这个月业绩必须达到]OO万，如果主观上认为自己能够达成，就会有期待。反之，如果这个月业绩必须达到500万，假使主观上认为自己不可能达成，期待就为零。通常人们对于自己的期待，来自周遭人给他的「暗示」，也就是说，如果你对部属具有正面的期待，他就会朝着你的期待前进；如果你对他的期待是负面的，他就会朝着负面的方向走去——这就是毕马龙效应（Pygmalioneffect）。你如何对待部属，部属就朝着你期待的方向走，最后成为你对待他的样子，因此也被称为“自我实现的预言”（Self-fulfilling Prophecy）。