产假的改变是一个例子，表明POPS部门是如何帮助谷歌成为美国最好雇主的。在布克的领导下，谷歌人力资源部门的运作方式更像是严格的科学实验室，而不是大多数人想起人力资源部门时所会想象到的那种令人讨厌的“门厅监控者”。POPS部门的核心是一项复杂的员工数据追踪计划，此举是为了对谷歌员工生活的每个方面都带来经验主义的确定性——不只是高水平的薪酬和福利，而且还有听起来并不重要的细节，如最理想的自助餐厅桌子尺寸和形状，以及最理想的午餐队列长度等。

　　在过去两年时间里，谷歌甚至还已经聘用了社会科学家来对这家公司进行研究。这些科学家——他们是所谓“PiLab”(People&Innovation Lab的简称，即人力和创新实验室)团队的一部分——进行了数十项有关员工的实验，目的是回答有关管理大型公司最好方式的问题。公司应以怎样的频率提醒员工向其401(k)计划捐款，以及应该使用什么样的语调？成功的中层经理人是否拥有共同的特定技能，以及公司是否能教会那些不够成功的经理人同样的技能？甚至是，经理人是否很重要——是否能在没有经理人的情况下组织一家公司？再举例来说，如果想要给某人提薪，那么应该怎样做才能使其幸福度最大化？是应该向其提供现金奖金，还是股票？是提高薪水，还是更多的休假时间？

　　谷歌人力资源的某些经验教训并不适用于其他公司。在谷歌的大多数历史上，这家搜索巨头一直都具备超高的盈利能力，因此该公司的许多问题都是非典型的。也就是说，谷歌有能力采取最好的措施来向其员工提供更多补贴，而不是通过某种“理想的”方式来进行裁员。不过，POPS部门所发现的一些东西——比如说如何培训更好的经理人以及如何改良面试程序等——则将适用于其他大多数公司。在许多科技行业巨头——其中很多人都具备很高的盈利能力，也面临着像谷歌那样的问题——中，只有这家搜索巨头正试图以科学的方式来对有关人力资源的问题做出解答。“我们每天都会做出数以千计的人员相关决定——我们应该聘用哪些人员，应该给他们什么样的薪水，应该提升哪些员工，应该让哪些人离职。”普拉萨德·塞提(PrasadSetty)说道，他是POPS部门旗下“人员分析”(peopleanalytics)团队的负责人。“我们正试图做的事情是，在人员决策方面采取与工程决策相同的严格标准。我们的使命是让所有人员决策都有数据支持。”

　　在人力资源方面采取严格标准来自于谷歌更广泛的企业文化。谷歌的大多数员工都是工程师，他们要求数据支持来改变自己的行动方式。最早的例子之一是POPS部门为精简谷歌聘用程序而采取的措施。在最早的几年时间里，谷歌在硅谷变得声名狼藉，原因是其要求应聘者接受许多面试。“我们的直觉是，员工对谷歌来说代表着一切，因此这家公司中的所有人都应可以面试一名应聘者。”布克说道。

　　人力资源部门员工则对这种方法持怀疑态度;面试程序不仅会导致招聘流程放缓，而且还会损害谷歌在潜在应聘者中的声誉。因此，现任谷歌人事部门主管的托德·卡莱尔(Todd Carlisle)在当时进行了一项研究，目的是查明一名应聘者应接受多少次面试。他对谷歌的数十种聘用决策进行了分析，追踪面试官在对一名应聘者进行面试后对其给出的评分。在对数据进行仔细研究后，卡莱尔发现最佳的“面试率”——也就是应聘者的平均得分聚合为最终评分以后的面试次数——为四次。“在经过四次面试你以后，”卡莱尔说道。“就会出现收益递减的效果。”在他提出这些数据以后，谷歌的工程师“大军”被说服了。采访次数减少，谷歌的聘用流程因此加快。

　　谷歌的人力资源部门已经发现了许多诸如此类的最佳组织行为的“珍闻”，其中最大的发现是中层经理人很重要，这推翻了谷歌联合创始人拉里·佩奇(Larry Page)和塞吉·布林(Sergey Brin)原本的假设，那就是你能运营一家没人是其他人上司的公司。POPS部门作出这种结论的基础是，公司经理人在两方面反馈调查中所得到的评分，将经理人的下属及上司对其工作的想法考虑在内。当分析师将表现最好和最差的经理人进行对比时，他们会发现一种明显的差别——最好的经理人的离职率较低(这意味着离开自己团队的员工人数较少)，而且这些经理人的团队从许多标准来看都拥有高得多的生产力。

　　“我们能向他们证明，那些脑壳尖尖的呆伯特(Dilbert)漫画会对他们的工作造成影响。”PiLab分析师詹妮弗·科索斯基(Jennifer Kurkoski)说道。更加重要的是，分析师能利用他们的研究结果来让表现不好的经理人变得更好。在对成功经理人从其团队那里得到的反馈信息进行提炼后，研究者将其总结为八个重点句。这些重点句听起来明显且过于含糊——“高得分的经理人是很好的教练”，“好的交流者”，“不要微观管理”，诸如此类——但这些重点句行得通：当POPS部门在整个组织内部散播这些事实，并对作为目标的不成功经理人进行辅导以后，他们发现这家公司的管理队伍得到了改善。其结果是，谷歌经理人的整体回馈评分自2009年以来每年都有所改善。

　　POPS部门所发现的另一件重大的事情则是，如何向一名员工发更多的钱。在2010年中，受经济衰退以及来自于其他公司(尤其是Facebook)的竞争增强的影响，时任谷歌首席执行官的埃里克·施密特(Eric Schmidt)决定给所有谷歌员工提高薪水；而判定提薪是否最好的方式正是POPS部门的职责。这个部门进行了一项“联合调查”，要求员工在多项薪酬计划中选择最好的。举例来说，是将薪水提高1000美元，还是拿2000美元的奖金？