用数据来解答管理的终极问题

　　布克的最终目标是，利用谷歌的经验来解答有关工作场所的某些重大问题：领导者究竟是天生的，还是人造的?与个人相比，团队是否能让工作做得更好?个人是否能在自己的整个生命中都维持很好的表现?POPS部门现在距离解答这些问题还很遥远，但布克极力主张，谷歌最终能充分阐明其中的一些问题。“通过能进行数学计算的分析人才，我们有能力成为一家数据推动的公司，”他说道，“我们还拥有足够大的规模，因此有能力进行实验，这些实验从统计学来说是很有效的。”

　　布克极力主张，谷歌的研究结果可能会让所有人的工作都有所改善。“你会把更多时间放在工作上，而不是放在做其他的事情上。”他说道，“如果你每天工作8个或是10个小时，那么工作时间就比睡眠时间更多，比花在夫妻共处的时间上也更长。”

　　谷歌慷慨的产假计划很可能不会让人感到惊讶，这家公司大出风头的各种额外津贴——免费的美食、现场洗衣店、配备WiFi无线功能的通勤班车——在企业界中都是传奇性的，而且已经推动了一种文化的产生，那就是科技公司员工的奢侈要求正在日益增长。

　　有些时候，谷歌的慷慨赠与听起来有些过分——从盈利的角度来看超群但却浪费。举例来说，在去年8月份，《福布斯》杂志披露了一项以前从未对外宣布过的谷歌额外津贴——当一名员工身故以后，这家公司会在随后十年时间里向其配偶或家庭伴侣支付相当于这名员工薪水一半的补贴。

　　但是，就此作出结论称谷歌发放这种额外津贴只是为了让自己变得友善，那就错了。POPS部门会严格监控员工如何对福利作出回应的一系列数据，很少会白白扔钱。

　　举例来说，五个月的产假对这家公司来说就是一种“胜利者”的计划;在推出这项计划以后，谷歌新妈妈的离职率已经下降至这家公司的平均水平。“(新妈妈的)离职率降低了50%——这是非常大的降幅。”布克说道。此外，员工幸福度也有所上升。对这家公司来说最好的事情是，新的离职政策具有成本效益。布克表示，如果考虑到这样做可以节省招聘成本的因素，那么给新妈妈放五个月的产假并不会让谷歌花很多钱。

　　产假的改变是一个例子，表明POPS部门是如何帮助谷歌成为美国最好雇主的。在布克的领导下，谷歌人力资源部门的运作方式更像是严格的科学实验室，而不是大多数人想起人力资源部门时所会想象到的那种令人讨厌的“门厅监控者”。POPS部门的核心是一项复杂的员工数据追踪计划，此举是为了对谷歌员工生活的每个方面都带来经验主义的确定性——不只是高水平的薪酬和福利，而且还有听起来并不重要的细节，如最理想的自助餐厅桌子尺寸和形状，以及最理想的午餐队列长度等。

　　在过去两年时间里，谷歌甚至还聘用了社会科学家来对这家公司进行研究。这些科学家进行了数十项有关员工的实验，目的是回答有关管理大型公司最好方式的问题。