好员工VS准逃兵

　　“跳槽、裸辞现象？没有啊，即使有想法，他也会被我们的文化征服过来，挽留下来！”河南麦草动漫科技有限公司董事长黄涛爽朗的笑声，不免让人精神为之一振。“看过一段管理心得，说企业管理有三个层面：员工不敢做坏事，因为害怕老板，承担不了后果，这家公司是人治；员工不能做坏事，制度很完善，没有做坏事的空间，这家公司是法治；员工不愿意做坏事，因为想都没有想过，这家公司是心治。人治就是老板厉害，法治就是机制厉害，心治就是文化厉害。我们公司当然是心知。”一语点醒多少为“90后员工顽疾”所困扰的企业，用心留人人心留。

　　补充新鲜血液，用90后来充实企业团队是企业不断发展创新的必然。但如果企业还是用传统模式去规范、约束并试图重塑他们，收效甚微不说，更可能适得其反。企业管理人性化，沟通方式平民化，日常管理弹性化等都可能是创新企业管理的方向。譬如，针对90后从小接受赏识教育，追求彰显自我个性，作为管理者，就不应是高高在上的命令式的领导，而应是参与型、陪同型的领导，强化领导方式的人性化与科学化，少批评多表扬。

　　因为90后接触的信息广泛，维权意识强烈，针对90后员工进行“民主管理”才是明智之举，以沟通为基础、亲和为纽带、合作为宗旨，进而塑造90后员工对企业的“忠诚”。企业管理者必须更正传统的师徒制观念，放弃“打出来的孩子，修出来的树”，试着接纳90后身上的枝枝杈杈。

　　曾有企业行政人员感慨道：“用扣钱这招来管理员工迟到一直行之有效，为什么到90后新同事这里就行不通了呢？”透过现象探究本质，这就要关注企业激励机制的问题。我们现在可以察觉到，把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论，在90后这里落得证伪的下场，单纯薪金上的奖惩手段失去了魔力，工作的挑战性、成功的自豪感、广阔的成长空间等，在90后的价值清单上被圈上强调符。这让我们认识到，企业的激励机制不应该是强制管理，而应该是内向激励；管理是被动的，激励是主动的；做好90后员工内因启发和激励机制，以隐性引导取代硬性命令，让其心甘情愿地拼命效力，绝对不失为一种大智慧。

　　实干家VS空想家

　　现实中确实存在90后员工污点案例，认识一个90后，自毕业以来换了不下15份工作，这还是把工作超过半个月的算上一份工作，而他在一个岗位上做的最长的时间都不超过两个月。一年多后他发现，自己仍然是穷困潦倒，专业业务和人际交往上都没什么显著长进。

　　而接触的另一个90后小伙子，目标很明确，只想做餐饮行业，推崇欣赏海底捞的服务理念和模式，就在那里沉下来，从最基层做起，潜心钻研学习。所以，不能说90后吃不了苦，他们爱憎分明，认准了目标，看准了机遇，也一定会奋力扎身这个事业。

　　从企业管理者的角度，90后在坚持自我、灵活创新等方面比较容易有突破，但也会犯自视过高、眼高手低的毛病，我们应该辩证地认识这个群体。作为90后而言，进入职场一定要有归零心态、学习心态，同时还要适当收起自己的棱角。企业重视培养你但不等于无原则放纵你，如果90后太过张扬，触犯企业底线，后果可想而知。

　　走上工作岗位的90后，在磨砺中前进，在挣扎中反思，正极力摆脱缓冲期的彷徨，慢慢适应社会分工，为自己的梦想奋力拼搏。未来的世界必定是年轻人的世界。所以，90后不应被标签化、污名化，更应该被期待、被看好，相信在不远的将来他们终会破茧成蝶。