某大公司曾经聘用过一位这样的年轻员工，不到半年时间，他的能力已从其工作业绩中表现出来，并远远地超过其他的主管。

　　如果让他上、主管下或者在一个部门平起平坐，各管一摊，必然使公司的组织机构、人事制度、业务工作秩序都被打乱。

　　为此，老板将他调往国外，负责组建分公司以发挥才能，公司里并没有引起什么不良的反应。

　　人才外流原因四：注重年轻员工的培养

　　对于刚刚离开学校到公司工作的大学生、研究生，若不加强管理，注重早期培养，压担子的话，在两三年内他们最容易跳槽。

　　由于他们年轻有为，前程远大，正是公司的希望所在，并且已熟悉了公司业务，如果让他们流失，公司将再花代价去培养新手，造成损失。

　　假如有一位胸怀抱负的能人在公司里仍做着低级职员的工作，其才干并没有得到充分肯定，此时此刻他要求离职另求发展是很平常的。

　　要避免这类不愉快事情发生的办法主要有：一要把新来的员工看做是公司的一笔长期的投资，精心地培养和督促他们。

　　安排公司有能力的主管或员工指导他们，让他们承担一些力所能及或者是超过其能力的工作。

　　这一切就如一个长期项目，并不期待能马上得到回报或收回投资。他们在公司工作的时间愈长，公司得到的回报愈大。

　　人才外流原因五：高工资的诱惑

　　更高的薪水，当然是一般人跳槽的最大原因。对此并没有什么最好的解决办法。尤其是如果你觉得他们的薪水已经足够的话。

　　即使你为增加工资而与员工谈判，无论你采取哪种处理办法，对公司和员工都无好处可言。

　　著名美国波音公司的专家们曾对450多名跳槽者进行的调查表明，其中有40名为增加工资与老板进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续为公司效力，但在不到一年多时间里，有25名因各种原因又离开了公司。

　　实际上，工资的多少并不是真正让他们继续留下来的关键。

　　关键是老板和公司为人才成长发展所提供的环境和空间。

　　人才外流的原因肯定不只以上几个，高明的领导应根据具体的情况，想出具体而有效的对策。