处在不同行业、不同发展阶段、不同产品生命周期的企业，其销售人员的薪酬策略导向是不同的。常用的几种薪酬模式本身无所谓好坏，关键在于是否合适，只有适合的才是最好的。

　　在现代市场经济条件下，企业的销售队伍对企业的生存和发展所起的重要作用是不言而喻的。销售工作具有很强的独特性：一是工作时间、工作地点和工作方式高度灵活，工作过程难以直接监督；二是工作绩效往往可以用明确具体的结果指标来衡量；三是由于受社会或地区经济状况、产品特性等销售人员不能控制的因素的影响，工作绩效有很大的不稳定性和风险性。销售工作的这些特点决定了销售人员本身也有其独特的个性。有研究表明，成功的销售人员大多成就动机强，性格外向，闯劲十足，流动性大，对金钱的追求意愿高，非常关心企业的薪酬方案。因此，为吸引、激励和保留优秀的销售人员，企业必须设计科学合理的销售薪酬方案，既体现销售业绩，又考虑非人为因素的影响，既引导销售人员重视销售结果，又促使其关注销售过程。

　　在实践中，针对销售人员的薪酬方案是多种多样的，其目的都是将销售人员的薪酬与企业的经营目标以及客户的期望联系在一起。总的来说，市场上存在的销售人员薪酬方案主要有以下五种模式。笔者将对其优缺点、适用性等作逐一分析，以帮助企业制定适合自己销售人员的薪酬模式。

　　纯基薪模式

　　所谓纯基薪模式就是按月给销售人员发放数额固定的基本工资，很少会参考销售人员的业绩不同而作调整。这种薪酬模式的优点在于：薪酬保障性高，员工收入稳定，有安全感；关注销售过程，能避免销售人员跳槽带来的负面影响；同时方案简单易懂，便于管理。当然，由于员工薪酬与其销售业绩没有挂钩，使得薪酬的激励性较差，并降低了薪酬的可变性，还可能使销售人员忽视销售结果而只注重销售过程。

　　为增强纯基薪模式的激励作用，实践中衍生了一种销售人员梯式基本薪酬方案，根据上一年度的销售业绩设定不同的基本薪酬以奖励业绩优秀的销售人员。但要想让这一模式更好地发挥作用，当销售业绩降低的时候，基本薪酬也需同时减少，这往往会导致销售人员的不满。

　　正因为纯基本薪酬模式具有的这些缺点，这种模式在实践中非常少见，仅用于以下几种情况：

　　一是适用于高技术含量产品或服务的销售。此时需要提供专门化的产品或方案，销售人员只是协调者，其工作是事务性或例行性的，灵活性和风险性都较小，不同销售人员在其中体现出的价值差异不大。

　　二是适用于额度巨大、销售周期长的产品或服务的销售。比如大型飞机、海轮等，其销售周期都很长，甚至跨年度，在这个周期内更多的工作聚焦于维持现有客户关系、传递客户需求、发展潜在客户等方面上，此时实施纯基薪模式能够降低薪酬成本，当然，在这笔大单子完成后，就应当对销售人员进行相对丰厚的奖励。

　　三是适用于“开路先锋”。有些销售人员的主要职责在于创造客户需求、扩大新产品的影响力和提高顾客认知，而非将产品直接销售给客户终端，其工作是例行的，所以也适用这种纯基薪模式。