既然企业想法设法要留住这些真正优秀的员工，当然得对他们“区别对待”了，给予更大的成长空间，更好的薪酬福利等自是理所当然。或许人类都有被重视的潜在需求，就连咿呀学语的婴孩也不例外。

　　珍—尼尔森博士在她的书《正面教育》中说，当孝的归属感和确认自己重要性的需求没有得到满足时，她就会觉得沮丧。孩童尚且如此，更别说我们这些成年人了。

　　在多年带部属的过程中，我发现尤其是对于一些年轻员工来说，上司对他们的关注，上司对他们的关爱，甚至比升迁、加薪更能激励到他们。

　　也因此，在对待这些年轻员工时，作为上司的我们，除了要在工作上对他们严格要求以外，更需要适时的关心他们的生活，关注他们的成长，让他们有“被重视”的感觉。可随之另外一个问题便出现了。

　　作为上司，关注下属时很难做到面面俱到，对待部属或多或少有亲疏的细微差别。

　　倘若下属们心智成熟倒也无大碍，但如果面对的是那些刚出校门没几年的年轻部属时，上司在与他们相处时的亲疏“小事”，在他们眼里会演变为“风向标”。

　　那些感觉不“被重视”的年轻员工，甚至会生出消极怠工的情绪。对此我也是有切身体会。吃一堑长一智后，我尽量与年轻员工们保持近似的距离，不过分关注谁，也不忽略谁，尽力做到“一碗水端平”。尽管如此，偶尔当我对某位年轻员工的工作增加了关注与指导后，我分明能感觉到与他同进公司的其他年轻同事眼里的“羡慕嫉妒恨”。

　　有时想想，这或许正是这些年轻员工们可爱的地方，单纯、天真，有这些想法也算是人性吧。

　　年轻员工们在经历了日积月累的工作历炼后，心智定会日趋成熟，对上司情绪上的依赖也自然会渐趋理性。但凡在企业待了一定年月的职场人可能都有这样的体会，员工之间能力的差异有时还真不校

　　有些员工在完成某些工作任务时，不论你费多大的心力，他交的答卷都很难令你满意。作为上司，你付出了10分的心力指导他，他完成的结果可能只能打6分，而且这个结果已是他奋力拼搏后的成绩了。

　　对这个不太令人满意的结果，员工本人颇觉无奈，感到无所适从。但如果同样的任务，作为管理者的你付出相同的心力，指导的是另一位员工，这位员工最后完成的结果可能能打12分，让你有意外之喜。