此外,每个面试官都有自己的性格偏好,因此关注的内容、兴趣点及行为目的的差异也会使评价结果有所不同。有些面试官的提问个性化,甚至天马行空,让候选人匪夷所思。从理论上讲,由此得出的候选人的“多样性”并不是真实的客观存在,只是人的观察力由内向外通过抽象的、个性化的“有色眼镜”进行过滤和延伸的结果。
另一个原因是“格式塔原理”。格式塔心理学强调:人们的观察以及对外界的反馈的内容只是个体能够理解的那部分,而非全部。与应聘者面谈一小时得到一个测评报告,仅摄取了他行为中的某一个切片样本,且可能是偏颇的样本。而整体不等于部分之和,意识不等于感觉元素的集合,这意味着应聘者展露的细节未必能完全代表其胜任素质。如果面试官捕捉到的细节与岗位需求达到很高的契合度,则可以很幸运地避免雾里看花的困扰;反之,则难免出现“千里马常有,伯乐不常有”的遗憾。
理性对待面试细节
作为面试官,若想避免失真的“天使”与“魔鬼”带来的困扰,需要有虚怀若谷的精神。随着面试官面试经验的增长,对面试细节的把握也日益敏锐,往往会形成一定的刻板印象。比如,认为东南沿海省市的学生比较自信、开放,内陆省份的学生比较封闭、自卑……这种认识在很大程度上决定了对应聘者的第一印象。但这很可能使面试官陷入一叶障目的境地。无论经验如何丰富,面试官都必需放低姿态,审慎地对待每个面试者,这关系到能否为公司招募到合适的人才,也关系到候选人的职业命运。
要有系统佐证的思维,避免先入为主。有系统思维,可以避免“只见树木,不见森林”。具体来讲,对面试细节的关注必须是多维的:可以把结构化面试与行为事件访谈相结合;专业能力测试与行为特质测评相结合;评价中心测评与工作分析评价相结合;情境测验、访谈评估与履历分析、绩效考核等过往履历分析相结合……这样做,有助于系统评估候选人。
关注契合度,对细节有所取,有所不取。能岗匹配是评价候选的关键,契合度是关注的重点,最好的不一定是最合适的,一个候选人很难完全符合面试官的所有要求,这时对待面试显露的细节应是“有所取,有所不取”。面试官在规避应聘者无关紧要的短板时,发掘应聘者的发展潜力,注重其对公司品牌的认知度、对企业文化认同感等,以此作为衡量匹配度的重要指标。
细节是一把双刃剑,是天使与魔鬼的混合体。对面试官而言,细节既可以成为慧眼识珠的依据,也可能成为自以为是的凭证。
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