技术招聘也是技术活。上下求索的不只是应聘者，面试官也同样绞尽脑汁。在本文中，作者先后回顾了身为应聘者和面试官两种角色的经历，带你一瞥国内外技术招聘的那些事儿。

        年初加州求职不利，撰文《加州求职记》一篇，蒙列位看官抬爱，短短两天时间点击量破万。之后，收到《程序员》杂志编辑的约稿邮件，询问能否结合既往的招聘经历写一写国内外招聘的异同点。毕业至今，除去年初尝试的Google、Amazon、Facebook三大公司，身为应聘者参加的正式招聘面试就只有多年前加入百度的那次而已。相较之下，在百度做了两年招聘，身为面试官的经验反倒是丰富多了。思忖了一下便应了下来，打算结合个人经历写写招聘面试这档事。需要说明的是，这里记述的只是个人的一些经验，不具备通用性。文中面试官角度的意见不能代表百度乃至国内IT企业的普遍特点;同样，作为应聘者的意见也无法代表湾区大公司的普遍特点。

        面试官的心思

        招聘面试，就是面试官和应聘者之间的沟通和过招。通常情况下，在面试中占据主动地位的都是面试官。应聘者能否通过面试，便取决于能否在几十分钟内证明自己具备面试官所代表的组织需要的素质。俗话说知己知彼方能百战不殆，面试官大人们都在想什么呢?他们希望看到的素质，大体可分为软硬两类。

        所谓硬素质，就是算法、数据结构、程序语言等基础技能及体系结构、操作系统、网络、数据挖掘、分布式系统等细分专业方向技能的掌握情况。硬素质之所以谓“硬”，便在于这些素质出题一考便知，应聘者基本上没有蒙混过关的可能。

        所谓软素质，是那些虚无缥缈，难以通过普通考题判断出来的东西，如学习能力、抗压能力、沟通能力、逻辑思维能力、价值观取向等。这一罗列，是不是很眼熟?

        不少应聘者都会在简历中加上“自我评价”一栏，其中列上“学习能力优秀”、“抗压能力良好”、“沟通能力佳”、“逻辑思维能力强”，我刚毕业时也未能免俗。其实呢，这几句话写了也是白写：什么也证明不了，空占篇幅，甚至还可能会起反效果。简历上还是写些实打实的东西为好，软素质不妨在合适的时机通过推荐信等方式表达，或者干脆留待面试时交由面试官亲自考察。

        不难想象，软素质比硬素质要更难考察，甚至多少有点“跟着感觉走”的意思。不少面试官都不擅长考察软素质，新手尤甚。逻辑思维能力和沟通能力倒还好说，面试时看你反应够不够快，说话有没有条理，基本上能给出比较靠谱的评价。这学习能力、抗压能力、价值观之类的怎么考?说穿了就是三个字：挖细节。

        诚然，判断一个人的软素质，往往需要长期的相处和观察。但我们最终的判断依据，实际上是发生在这个人身上的各种典型事例。因此，只要能在面试中让应聘者给出足以证明自己某种/某些软素质的事例，便可以达到考察的目的。而事例的真实性，便是通过挖掘细节来保证的——如果是瞎编的经历，最终多半会支支吾吾语焉不详。

        刚当面试官时，曾经碰到这么一个反面案例。当时是一场社招面试，来应聘的是个刚工作不久的小伙子。起先我对他的评价挺好。后来，在叙述项目经历时，他提到自己曾经做过一套系统，而我刚好有类似系统的经验，便产生了兴趣，兴致勃勃地接连问了几个该系统设计思路和实现细节相关的问题。

        没想到几个问题下来，他越发紧张，最后突然红着脸说：“对不起，其实我没做过这套系统，只是为了丰富项目经验而虚构了一个，但实在编不下去了……”当时我实际上还不知道这种方法，只是一时兴起不断追问细节才让他露了马脚。后来，在参加校招面试时从公司组织的面试官培训中才学到了这招，学名唤作“STAR面试法”，专用于软素质考察，感兴趣的读者不妨搜上一搜。