山东某大型汽车配件制造企业，有一年在春节后高薪引进中层以上管理人员20余人。“空降部队”大刀阔斧，没料到老员工联合起来搞信息封锁、资源垄断。老板下达了死命令：“谁敢不配合新进管理人员的工作，立即开除”。各方的僵持导致不少原有骨干流失，“空降部队”也纷纷倒下，公司为此付出了沉重的代价。这个案例绝非个别，往往是春节后企业开局常常会碰到的问题，涉及员工队伍的稳定和顺利开局，值得关注。

        职场人脉“怪圈”中没有赢家

        企业有充分的用人自主权，用人单位与劳动者双向选择，固然带来了人力资源管理的活力；但也有容易带来员工队伍的“地震”，比如上述案例的出现。如果上述将案例展开，那就是一个人脉资源“怪圈”——类似于人们常说的“一朝天子一朝臣”，由此导致裁员（离职）潮与用工荒交替出现的现象。职场中的人脉资源“怪圈”当然不存在封建特权，主要讲的是职业经理人或者新任主管“空降”之后，与原有骨干之间围绕着职场主导地位展开的博弈。

        具体到员工身上，其人脉资源的“怪圈”表现为：刚刚入职时往往比较谨慎，对领导比较谦卑，注意对现有人脉关系的把握；但是随着与人脉关系的融合，并且在其中站稳了脚跟，便渐渐“牛”了起来。只要他掌握了一定资源，至少直接领导对他比较器重。碰到领导职位调整，他本来就盯住了主管这个“坑”，认为自己可以成为替代者。当替代者并非是他时就有些失落。他对新任主管很可能看不上眼，就会自觉或不自觉地利用人脉、信息资源为难人家。但是当自己离职或者被换到一个新地方后，他还会重新“谦卑”起来。在这样的循环中，就是不断的跳槽。这看起来是一种主动的选择，其实不乏被动的成分。他或许有诸多留下的理由，却在“一朝天子一朝臣”的人事地震中难以幸免，对自己的成长非常不利。

        在一定的职场人脉关系网中，新任主管的到来有一个被接纳、磨合的过程。新任主管虽然也知道需要发挥原有团队的作用，但是个人尊严与整体利益并非时时正相关。为了个人尊严或者更快的显示个人业绩，他往往更愿意形成自己的人脉资源，“换血”常常会成为一个重要选项，甚至会被认为是有魄力的表现。然而，从突破原有的人脉网，到形成自己的人脉网后，新的人脉网因为存在着一定的人身依附性，可能又会成为新的继任者的障碍。而且在这种更替周期完成之前，也许会出现令新任主管始料不及的情况：因为人脉网的更替过多的分散了精力，产生了较大的阻力，反过来会成为自己被解职的理由。比如尚德新CEO上任半年裁员数千人后，局面还没有打开，就遭到内部质疑，有员工公开呼吁将其开除。

        对于企业来说，选任或者“空降”一批管理人员，在“蜜月”中往往会给予强有力的支持。但是假如原有骨干和其他员工不能给予很好地配合，他们或者因为水土不服而倒下，或者自己的人脉关系形成后又有升迁调整的必要，从而导致新的一轮人事调整，员工队伍就很难保持稳定。应当承认，员工成为“元老之后，往往会生成一定的惰性，表现出一定的缺点，比如工作方式和思维模式固化；爱摆架子，不服从管理；缺乏热情和动力；薪酬满意度低等等。通过新任主管的“空降”可以发生“鲢鱼”的作用，直至激活“休克鱼”。然而，新任主管对原有骨干的去留选择往往只着眼于眼前，以我划线；加上急于求成，工作方法简单粗暴，同样会挫伤本来不错的原有骨干的积极性，出现劣币驱除良币的逆向选择。

        职场人脉“怪圈”并非无解

        一般认为，重组或者“空降”形成的人脉资源“怪圈”是由文化冲突引起的，这种认识固然有利于在战略层次上解决问题；但用在个体身上未必合适。美国盖洛普公司曾经对员工离职的状况进行过一次广泛调研，得出的结论是：第一、员工入职看中的是公司，离职是源于经理；第二、75%的员工辞职是辞掉了他们的经理，而不是公司；第三、一个典型员工离职的原因中，多达85%的原因是有其直接主管控制的。

        由此可以看出，在职场人脉“怪圈”里矛盾着的双方中，新任主管往往处于主导的地位；然而其并非像“天子”那样至高无上，完全可以处于企业的控制之下。职场人脉“怪圈”的出现与其说是一种中国特色，不如说是企业的放任。即使并非所有的老板都会像本文开头所提到的案例中那样给予新任主管一边倒的支持，至少也是在听其自然。西部某混凝土公司职工食堂的一位厨师嫌自己的工资几年没涨，碍于和原来的食堂主管关系不错，仍然在积极工作。食堂的管理体制经过调整，新任食堂主管比较年轻，这位厨师就没有像对原主管那样照顾面子，要求涨工资的情绪更加明显。新任食堂主管则认为这是在给自己出难题，出口便说嫌工作低就辞职，这位厨师头也不回就走人。假如有人出面做做工作，结果就不应当如此。