以前，李琦是一个人往前冲，而现在他带着团队往前冲。几乎每一个新项目，都是他开始打头阵，做个样板工程出来，并且把在这个过程中遇到的问题要点总结出来，供下属参考。

        比如，公司在二、三线城市的业务拓展一直不理想，而重要的原因是代理商都是在按自己的经验工作，而没有接受过公司的系统培训。李琦便制订了每月的代理商培训计划，并在组织内公开课程表。每次出差，他还会带上一位下属与自己同行，一方面可以交流工作方法，统一文化和价值观；同时，还可以通过朝夕相处增进感情，这种沟通是非常难得的赢得信任的机会。“信任其实就是在了解和沟通中建立起来的。”李琦说。

        接下来，自然是每一项工作都越来越顺利地推进。在李琦带领团队工作了大半年后，部门员工的精神状态有了很大改变，业绩的完成情况比承诺还略高一点儿，这让公司上下都对李琦刮目相看，李琦也由此赢得了公司的更多支持。

        借势寻求信任

        许多领导者不会和下属成为朋友，只追求合作伙伴的关系，其原因是担心掺杂了太多的情感因素会导致管理效率降低。没错，职场最终是一个拼实力的地方，即使你的个性不受人欢迎、没什么资历和背景，只要有足够的能力，一样会赢得他人的尊敬和信任。职场中的信任，仅靠好感和情感认同是无法长期维系下去的，而是要靠实力去印证的客观事实。

        袁劲涛是某著名搜索营销软件公司的主管，他帮助许多客户赢得非常好的业绩。而袁劲涛在公司工作五年后，选择进入甲方开始新的职业生涯。他加盟国内某著名的电子商务公司，担任网络营销总监。尽管在该行业中多年，但这毕竟是一个从乙方到甲方的跨越。让袁劲涛非常振奋的是，他的上司早就在部门内沟通了袁劲涛的履历，更将他的传奇色彩绚染得让人心潮澎湃。上司对新任的绝对信任，从某种程度上直接影响到了下属对他的评价。员工还未与这位新上司谋面，就已经开始了萌发了信任感。

        而在工作中，袁劲涛的坚定、诚信、担当，更让下属对其充满信心。像在团队决策之初，他组织大家尽可能激烈讨论，但一旦达成决定，就要无条件地保持一致，坚定执行下去，绝不能半途而废；同时，在面对一些压力和失误时，袁劲涛全部将责任承担下来。“你的肩膀能扛住多少压力，下属就能给你多少信任。”袁劲涛说。

        很多时候，新任主管面临的最大问题就是：员工不敢信任你。而能得到权威人士的赞美和支持，就等于多了一份担保，自然多了一份赢得下属信任的可能。新任主管，你除了职务头衔所赋予的正式权限之外，还拥有其他的权力来源，像专业、成就、在关键人际网络中的位置等这些非正式权力，若善加利用，完全可以帮助你更好地赢得信任。

        善用非正式权力影响人

        当新任主管必须权衡各种相互冲突和利益，又要通过协作来完成任务时，该如何利用自己的权力去影响别人？特别是，该如何与你没有直属关系的人达到协作？

        事实上，除了职务头衔所赋予的正式权限之外，你还可以运用非正式权力。

        1．专业。新任主管的专业技能越是独特以及重要，或者说越有优势和不可替代性，就越能建立他人对自己的信任，更能强化职务所带给你的权力。

        2．过去的工作经历。这里的重点不在于你所获得的经验以及曾经的卓著成就，而重点在于你是如何达成这些成就的。拥有正面经历，并且有“奋斗史”的人，更能拥有稳固的权力。

        3．努力。如果你对工作的投入超出预期的要求，你对事业的忠诚高于常人，便能更多地赢得他人的肯定以及认同。认真和坚持的人，总是比别人拥有更多的优势资源。

        4．曝光度。如果你的工作表现或者成就，能够让组织内的关键人物知道，便可以更有效地建立你的权威性。必须把握任何可能的机会，让这些人知道你做了些什么，你能带给团队什么。得到他们的关注和支持，会让你赢得更多的信任。

        5．人际关系。在组织内重要的人际关系网中，占有重要位置，同样能扩展你的权力和影响力。因此，对于新任主管而言，如何建立有效的人际关系是非常重要的事。你必须知道未来需要哪些重要人物的协助才能完成工作？又有谁需要你的协助？哪些人的反对可能会影响工作的完成？这也就是把握好关键人物的原则。

        信任有多难？

        新任主管请注意，为了证明自己用力过猛或过分纠结，反而会有损你的领导力。

        给信任一点儿时间

        在通常情况下，新任主管会来个新官上任三把火，有的甚至开展大刀阔斧的变革。像重新制定规章制度；在团队中大量引入新鲜血液；在工作流程、战略和策略等方面，进行全面的改革……这固然能表现你的激情、决心和执行力，但过于急功近利难免会让下属产生不安全感，以致下属会更为审慎地评价你，甚至产生观望态度。