纽约Cbx的管理合伙人格雷格·利普曼：

　　和其他优秀的创业者一样，利普曼也从错误中学到了很多经验。他曾经尝试录用被他称之为“破坏者和搅拌机”的应聘者，这些人的个性、工作习惯以及各种难以理解的特质与现有员工有着巨大的区别。他以为这些新人会为企业带来新的能量。最终证明确实产生了强大的能量爆发，但并不是这个企业所需的正确能量。

　　“我们其实一直都在学习告诉自己，企业文化对于公司是多么重要。”利普曼说，“这些另类的新同事不能适应公司的企业文化，这势必会对企业造成负面影响和伤害。他们本应在工作中解决企业遇到的问题并满足业务需要，但我们却不得不为这些人花更多时间去处理人际关系和各种摩擦。”

　　吸取教训后，利普曼在接下来的招聘中把目标只放在那些适应Cbx企业文化的求职者身上，“把企业文化作为风向标”。他想要招聘的人至少应该能够与他人进行有效的沟通，平和地处理人与人的矛盾与摩擦，且他必须有礼貌。

　　调研表明，为员工创建职业发展通道有时比工资更容易留才，如果在这家公司有更快速更好的发展，员工也会因此接受短期内工资比较低的状况，第二就是文化，特别是80后、90后的员工会喜欢某一种文化，比如宽松的、弹性的、像家庭一样的工作环境，或者在同事中找到很多很好的朋友，上级会给你更宽松的环境或对你的态度也比较温和，对你以鼓励和发展为主。第三，还会有一些公司，投资对员工进行培训，注重员工能力的发展，发展有时候是位置的提升，有时候是能力的发展，如果公司内部有很多机制，让员工发展各种技能，都可以对员工有激励性。