我的领导力理论也许是世界上最简单的领导力理论，三个逻辑链：

　　第一个是自我监控。白花花的银子背后是钢铁般的团队;钢铁般的团队背后是老大金子般的人品，用八个字来衡量：以人之长，补己之短。

　　第二个是自我认知。要想发挥别人的长处，先得接受，这不是我的长处;要想接受这不是我的长处，先得认知到，这不是我的长处，也是八个字：知人者智，自知者明。

　　第三个是自我发现。要想正确地认知自己，先得知道，我要去哪里，自己都不知道自己要去哪里，怎么去领导别人?要想知道我要去哪里，先得知道，我从哪里来，也就是，我是谁。

　　这三个简单的逻辑链，哪一步都不简单，要想做到，都需要褪去很多层死皮，长出新皮，长出老茧来，才有可能。白手起家，赤手空拳打出一片江山的民营企业老板们，什么苦没吃过?但这种苦往往受不了，其中种种不安、尴尬、惶恐，真是言语难表其万一。

　　为什么这么难?

　　核心原因很简单：这个过程触及的往往是老板们内心深处最脆弱的一面。某种意义上讲，他们几十年如一日起早摸黑、含辛茹苦地打下这片江山，就是为了要隐藏和掩盖这一面。现在你要把它挖掘出来，还要晒给大家看，就算是铁人、超人，也不好受呀。

　　所以，很自然，即使大家理解和认同了这个逻辑，甚至也下了决心去做，但离真正把它们变成自己的行为和习惯，还是远。“知”与“行”之间，往往隔着一个太平洋。而且，最为吊诡的是，个人能力越强的老板，实现这个跨越的难度越大。几种常见的情况如：老板是销售高手、销售奇才的;老板从小是学霸，样样比人强的;老板劳碌命，特别爱冲在前面，爱干活的。

　　最可叹的情况是老板是科学家或艺术家，这两种人，如果任着自己的性子做企业，基本上都是灾难。而且，在自己的专业里造诣越深，地位越高，这个灾难可能就越大。

　　有了理论，还要有方法

　　同样按照极简至上、聚焦可改变的行为的原则，三件事情也许可以成为企业家领导力修炼的突破口：一对多、一对一和一对零，大致分别对应上述的自我监控、自我认知和自我发现三个逻辑链。

　　一对多，就是学习如何开会

　　首先，最重要的是区分四种会议的类型，从每天碰头会(5-10分钟)，到每周经营会(60-90分钟)，到每月战略会(3-4小时)，到每季度总结会(1-2天)，目的不一样，形式和方法都不一样。

　　四种会议中，中国民营企业普遍薄弱的是战略会和总结会，一般都是因为老板习惯于一言堂，一开起会来就是从头到尾、从上到下的纵向灌输。如果有沟通，顶多是老板和过堂的部门经理之间的简短对话，以老板训斥和经理自辩为主，其它人或幸灾乐祸，或自叹侥幸，基本都作壁上观。这种形式的会议，能起到什么作用，可以想象。

　　做一个最简单的算术题。30人参加一个3小时的会，部门经理一个一个过堂，平均一人6分钟。别人过堂的时候，其他所有人事不关己，高高挂起，真正在开会的，是老板和正在过堂的部门经理。所以，整场会议，虽然消耗了30X3=90人时，但真正的有效工作时间其实是 2X3=6人时，时间的有效利用率是6/90=6.7%。就算加上一两个比较操心的副总裁，尽量全程倾听，偶尔参与讨论，有效利用率一般也难于超过 10-15%。可惜，这就是我们大多数民营企业内部会议的现状。

　　一对一包括外部招聘面谈、职业发展面谈

　　外部招聘面谈，尤其是高层的招聘面谈，一般民企老板都逃不脱，但一般也都是口渴的时候才想到挖井，临时抱佛脚，很难达到成长阶段的公司CEO要花50%的时间在招聘上这个时间标准。与内部高管进行绩效评估和职业发展面谈，管理得好的企业几乎是每个高管每周进行一次，多的一年总计达100-200小时。

　　与此形成鲜明对比，大多数民企老板，我了解的情况是，基本从来不与自己的高管做一对一的这种面谈。平时见面谈的都是具体的业务和工作，当事人的能力建设和职业发展始终排不到议程中去。大多数高管，一年下来，得到的这方面的唯一反馈，也许只是年终聚餐会上，和老板干杯时，拍拍肩膀说的那句话：今年干得不错，明年换个部门?

　　我思考这个问题很久，为什么会是这样情况。一对一是一种极具象征性的职业化行为，上司和下属往那一坐，代表的就是一种平等协商的精神和双向沟通的态度，更不用说，很多好老板在这种场合中也会主动寻求下属对自己的批评和反馈。也许，潜意识里，大多数民企老板内心深处其实无法接受这种沟通形式的平等性?此路是我开，此树是我栽，一砖一瓦，一草一木都是我当年创业打下的江山，你一个我招聘过来的人，凭什么要和我平起平坐?

　　然而，铁打的江山，流水的英雄。如果你想要通过职业化管理让企业实现基业长青，这是我们民企老板们必须首先要过的一个关。

　　一对多的重点是自我监控，时时克制自己的表现欲，努力发挥团队的聪明才智

　　一对一的重点是自我认知，通过平等的沟通和反馈更清晰地认识自己。更重要的也许是一对零，也就是企业家通过独处、反思、阅读来进行自我发现的时间。在这方面，每个人有每个人的门径，这里我侧重谈谈阅读的重要性。

　　很多人都注意到，很多成就比较大的企业家，阅读面一般都非常广，而且一个有意思的情况是，越是成就大的企业家，越不怎么读管理类书籍。我理解这里的核心是自我发现的逻辑。一个人如果想要回答“我是谁，我从哪里来，我要到哪里去”这三个人生在世最本质的问题，真正地认识到自己在宇宙间的定位，对于大多数人，阅读也许是成本最低、最容易上手的一种方法。例如：

　　阅读文学、历史、传记类书籍，一个人更容易看清自己，潮起潮落，聚散离合，浪淘尽千古英雄，世界从来就是这么运转;

　　阅读天文、地理、自然类书籍，一个人更容易看淡自己，天地悠悠，生死白头，恩怨情仇，人类就是这么回事，很多时候与动物也没有什么区别;

　　阅读社科、宗教、哲学类书籍，一个人更容易看透自己，鸡虫得失，蜗角虚名，蝇头微利，有些东西其实不值得我们去费那么大劲。

　　有了这些看清、看淡、看透的大背景，自然有助于我们自我发现，找到真正代表我们的人生价值和可以从一而终的人生目标。有了这种目标感，这种比生物层面、本能层面的“我”更高更大的东西，自我认知和自我监控都是顺其自然的事情了。

　　没有阅读习惯、甚至有阅读障碍症的老板怎么办?每个人的学习门径不一样。有的人是看书，有的人是聊天，有的人是信教，没有一定之规。甚至看起来不可救药的、爱玩的人，通过亲近大自然、体育游动、极限运动、手工制作等业余爱好，只要有慧根，也能取到类似的自我净化作用。很多爱玩的老板企业往往比苦哈哈的敬业老板企业运转地还更好，秘密往往就在这里。

　　最后，为了让三件事落地，最实操的也最简单的一个领导力发展方法，也许是让助理把自己每周的时间安排记录下来，最好详细到半小时，在哪里、与谁、做什么事。自己每周对照检查一遍，在一对多、一对一和一对零方面，分别花了多少时间。最初是勉强和别扭，然后是慢慢成为习惯。也可以通过公开承诺，让同事们帮你形成习惯。

　　当这些行为成为别人对你的期待后，不这么做，大家反倒不习惯了!知与行之间的太平洋，只能靠我们自己伐木成舟，扬帆济海。大多数民营企业家都是有目标、有理想的人，为了事业，为了企业的前途，相信你们，不管多苦，也一定能做到。