笔者以为,从绩效管理的角度讲,经理应在以下几个方面加以强化:
1、强化员工的职位管理
尽管员工们都有一个职位名称,在公司的管理树上也都有一个位置,但是员工的实际工作似乎与其职位要求并不匹配,最普遍的表现是员工的责权利通常不相匹配,要么工作职责界限混淆不清,要么付出与回报严重不符,这些基础性的管理问题为员工创造高绩效制造了诸多麻烦,设置了诸多的障碍,使他们不能很放松地释放自己,从而使员工的积极性的发挥受到了限制。
这所有的问题都与职位管理不到位有关。很多企业并没有对职位管理的重要性引起足够的重视,没有非常清晰地明确的员工的职责权限,对职位的工作内容描述不够详尽,职责权限划分得不够清楚,从而使工作陷入混乱的状态,使得有些人无事可做,有些事情无人去做,形成管理真空,这些工作的不到位导致了经理在管理上无从下手,使管理异化为任务导向,也养成了员工遇事推脱,不愿承担责任的不良习性。
为此,作为绩效管理的基本要求,经理应重新审视员工的工作,对员工的职位给予足够的重视,做好职位分析,更加清楚地为员工明确职责权限,明确工作标准,确定员工的职位说明书,并在工作当中加以使用(注意,这一条很关键,通常,有一些企业也花费了一定的时间和精力,制定了员工的职位说明书,但遗憾的是,他们仅仅是把这个工作当成是人力资源部的“生意”,以为完成人力资源部的安排交差就算完成了,就不需要再去管了,于是,那些可怜的职位说明书就只能和一堆其他文档做伴,被长时间地搁置起来),做到一手一份,随时参阅,并在以后的工作当中加以改进和完善,使之真正发挥基础性作用,以此来不断强化员工的职位管理,为绩效管理奠定坚实的物质基础。
2、强化员工的目标管理
实践表明,绩效管理实施的最好方式是目标导向,即采用“目标+沟通”的管理模式,而不是任务导向。绩效管理要求以目标为导向,将目标管理贯穿于整个绩效管理的过程中,从目标的设立、执行、调整到考核、再调整的整个过程进行全过程的控制。
这就要求经理在绩效目标的制定上多下些工夫,结合员工的职位与企业对员工的要求,有针对性地为员工设立绩效目标,同时,在工作当中,经理应抽出更多的时间对其目标中的承诺进行跟踪,促使员工更加高效地完成绩效目标,达到企业的要求,提升员工的能力。
3、强化与员工的沟通
沟通是绩效管理的关键词之一。绩效管理的每一个环节都离不开沟通,一定意义上,绩效管理的成功是经理和员工沟通的结果,经理和员工沟通的成败决定了绩效管理的成败。好的经理能把任何绩效工具使用好,而差的经理则无法使任何好的绩效工具发挥作用,这两者之间的差别就在于他们的沟通方式和沟通技巧上。
为此,经理必须强化自己的沟通意识和沟通技巧,与员工保持持续不断的双向沟通,使绩效管理的成功成为可能。
4、加强对员工的辅导力度
对于什么是管理这个问题,我比较欣赏的一个概念是:“管理就是经理与员工一起,并通过员工完成工作”。
所以,一定程度上,员工的绩效表现代表着经理的水平,经理的绩效来自于所有员工的努力,这应该不难理解。
既然绩效管理是经理和员工共同完成的事情,那么,经理就不能坐等,而是要行动起来,走出办公室,更多地和员工在一起,注意观察他们的表现,在他们需要帮助的时候及时出现在他们身边,对员工进行有效的辅导与帮助,做教练型的经理,与员工一起获取成功并分享成果。
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