四、绩效管理应着眼于建立经理和员工之间的合作伙伴关系

　　俗话说，一个好汉三个帮，再成功的经理都离不开得力下属的辅佐。

　　在绩效管理的框架下，经理这个称呼已不再仅仅意味着权威，而更多的则在于你是否仍然受到部属的拥戴，是否能够带领部属获得持续的成功，是否能与部属一起共同创造更加辉煌的业绩。

　　在这一点上，企业会考核你，员工也在关注着你，这个时候就看你是否意识到了这一点并做出相应的转变。

　　无论从哪方面，你都得适时做出调整。

　　作为经理，你首先必须获取员工的信任，然后才能获得他们的支持与帮助，你必须与他们“站到同一条船上”，惟有如此，你才带领你的团队能创造更大的辉煌。

　　所以，你必须艺术地放下经理的架子，把经理的权威收起来，与员工成为工作和事业上的伙伴，与员工建立建设性的合作伙伴关系，凭借你的智慧和员工的努力，带领员工共同获取更加卓越的绩效。

　　五、绩效管理应着眼为员工建立绩效档案

　　忙于管理的经理们可能无暇顾及员工的表现，喜欢坐在大班椅上听取汇报，发号指令。

　　在绩效管理中，这一套已经行不通了，因为你已经和员工就绩效目标有了约定，而且你也承诺在他们表现好的时候要对他们进行奖励，另外，你还和员工们约定了相关的处罚措施，如果员工的表现不佳，你同样要行使你的权力。

　　但是，仅仅听听汇报、发发指令，不足以保证你全面获取有关员工绩效进展的信息，你不能仅仅凭你的印象给员工的绩效做出评价。

　　一旦这样做了，你的麻烦就来了，因为你没有掌握足够的证据来支持你的判断，你是无法说服愤怒的员工离开你的办公室的，这会使你的心情很糟糕，也会把你用心与员工建立的工作关系彻底得破坏，使你陷入尴尬的处境。

　　所以，作为绩效管理的一项重要内容，你必须为你的员工建立绩效档案，以记录他们的绩效表现，好的表现，不好的表现，都要记录在案。

　　记录绩效档案的最大的好处是为以后的绩效考核提供真实的依据，保证你所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考核的结果是公平与公正的。

　　当然，也不能为了记录而记录，记录更大的目的在于对员工的绩效目标实现的过程进行管理，随时与员工保持密切的联系，随时对员工进行反馈，帮助员工改进绩效状况。

　　所以，我们不但要记录，而且要反馈，要将员工的绩效表现及时地反馈给他们，使员工不断地做出调整，更好地完成绩效目标。

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