好的离职管理，可以让员工虽然离开了公司，仍旧对老东家念念不忘，至少没有任何坏话。不好的离职管理，不仅让员工走后揭公司的“老底”，甚至还可能带走一批人，引起人事动荡。

　　在现代企业管理中，员工关系管理被放在举足轻重的位置，原因是一旦员工关系处理得不好，对企业的影响是巨大的。而在管理员工关系时，离职员工的管理又成为关键点，也是管理的难点。若稍不留意，就会成为企业的一颗定时炸弹，就好像高盛、Google这些公司在本周的遭遇。

　　本周可谓是企业离职员工的大爆料周，从Googel的前员工惠特克(James Whittaker)到高盛离职主管史密斯，纷纷各自爆料前公司的秘密。来自高盛的离职主管史密斯称高盛为“黑心高盛”，而已经离开Google的惠特克则在新东家公司网站上抨击Google独厚社交网站政策是一场灾难，该政策要求全公司上下共同献策以吸引Facebook的用户到Google+，让员工无法专心于本业。惠特克将Google划分为两个时期：Google+前与Google+后，并称在Google+后这段期间是不堪回首的。他将这场变化归咎于Google新上任的CEO拉里.佩奇(Larry Page)，佩奇将击倒Facebook奉为公司经营首要目标，公司内所有的科技研发必须要能支持强化Google+的功能，其余与Google+沾不上边的科技，不管有多好，都显得微不足道。

　　其实，惠特克不是第一位批评Google公司政策的离职员工。多位高级员工也在离职后批评Google原本的创业精神荡然无存，变成一个只追求安稳的工作环境。无论是Google离职员工还是高盛离职员工，爆料的东西可能都是大家秘而不宣或者知道却都不去提及的事情。但作为一个离开了这个组织的人，他们敢于说出来，也容易说出来。排除个人炒作的成分在里面，我们可以看到两家公司在部分员工的离职管理上还是有欠缺的。

　　很多企业的员工关系管理，偏向于在职员工管理。从入职就开始防范的劳资纠纷，到在职期间的激励奖惩，再到离职前的交割。往往是员工还没离开公司，座位上已经有人被新人霸占，人未走茶已凉，心就更凉。其实，如果一个企业要打造一个和谐稳固的劳资关系，应该把离职管理作为开端，而不是把入职当做开端。如何让一个即将离开公司的员工体会到组织的关怀和公司的向心力，是一件很艺术的事情。好的离职管理，可以让员工虽然离开了公司，仍旧对老东家念念不忘，至少没有任何坏话。不好的离职管理，不仅让员工走后揭公司的“老底”，甚至还可能带走一批人，引起人事动荡。

　　巨无霸思科的成长史上，“回头客”是促使公司获得长期发展的重要人力资源力量。就像一句玩笑话说的：离职员工只是出去学习了，而且用的还是教学单位的钱，学好了会回来的。（来源：三茅特约评论员伯洲）

　　他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各地的“校友”，其中不乏ＣＥＯ、高级管理人员、教授和政治家。“校友”一词用来代替“以前的员工”和“以前的同事”这类词。这就意味着，某人走出公司的大门，并非意味着他与公司的关系的终结，而是这种关系开始了新的阶段。

　　麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。