“现在的环境是我见过的最有毒和最破坏性的。”被称为其史上最高调的辞职者、高盛前执行董事格雷格·史密斯一篇《我为什么离开高盛》的公开信批评公司把客户利益放在次要地位，让高盛股价当日下跌3.4%，市值一天跌掉21.5亿美元。

　　不只是高盛近期遇到离职员工带来的声誉危机，前谷歌社交服务Google+工程团队主管詹姆斯·惠特克(James Whittaker)近日在也博客上严厉抨击了谷歌，称，“我充满热情地加入谷歌，是因为其是一家科技公司，可充分调动员工的创新积极性。而我离开谷歌，是因为其已变成只有一个企业强制关注点的广告公司。”

　　离职员工给企业声誉带来的麻烦，在今天更加互联的世界，风险系数正逐渐增大。正如一位华尔街高管说“每个公司都可能有100个史密斯这种随时可能爆炸的‘定时炸弹’”。由于前雇员的爆料往往比外部抨击更让人信服、也更具杀伤力，HRoot资深人力资源专家唐秋勇向《第一财经日报》表示，如何管控前雇员带来的声誉危机正成为企业的一个重大挑战。

　　“定时炸弹”重挫高盛

　　谈到上述事件可能给高盛带来的影响，Glocap研究公司的执行董事Adam Zoia评价认为，其中之一是给高盛带来雇员难题，“高盛将很难再具有从前那样的吸引力”。Greg Smith曾在信中表示，当意识到自己不能再告诉毕业生在高盛工作有多棒时，他意识到是时候离开了。

　　不仅是“雇主品牌”，在唐秋勇看来，对高盛更具影响的是其“消费者品牌”，也就是高盛在其客户眼中的印象。史密斯爆料：高盛明知投资不可靠或不符合客户需求，却依然将它推荐给客户，“在过去十二个月里，我见过5名主管将他们的客户称作‘提线木偶’”。

　　而就高盛在行业的特殊影响力来讲，该评论也引发了人们对投行业的更加不信任。Greg Smith公开辞职信的当天，同为投行的摩根士丹利股价下跌了1.74%，而花旗则下跌了3.4%。

　　“作为无形资产的一部分，‘商誉’在很多公司里并没有系统的机制来管理。”北大纵横管理咨询公司高级合伙人张军发现，虽然一些企业会有公关危机的应对机制，但商誉管理是在一般的战略管控之上的更高管理格局，一般企业可能还顾及不到。

　　实际上，在对公司外部舆论的影响力方面，离职员工和在职员工的作用不相上下，尤其是在前者离开公司时间还不长的情况下。睿仕管理顾问有限公司大中华区职业管理资深顾问赵懿娟认为，公司对在职和离职员工的尊重，并找到入职前期待与离职时抱怨间的差距，会降低公司遭到员工报复以及公司声誉因此受损的概率。

　　因此，一些成熟企业都有离职员工管理相关职位，与离职员工保持良好关系有助于公司提高声誉，强化品牌，扩大影响。比如麦肯锡为前雇员建立了一个名为“麦肯锡校友录”的数据库，及时更新他们职业的变动状况，保持与之的良好关系；以生产服务器著称的SUN公司CEO麦克利尼也说，他为SUN公司培养出众多的CEO感到自豪而不是懊恼。

　　禁言机制能否挽救声誉

　　不过，企业很难管理离职员工对企业声誉的影响更重要原因在于，这部分管控往往在企业的管理“空当区”。张军说，就实际操作而言，一些企业的人力资源部门会有离职员工的管理，但通常不会覆盖到对离职员工的声誉管理的部分；企业文化部门通常会关注到企业内部员工的声誉管理部分，但通常不会关注到企业外部离职员工部分。