九大成功要素

　　如果组织的运作方式更传统，你会考虑下面两个问题：弹性工作制能否起到作用？实施和管理这些事务会带来什么困难？我们认为，有九大要素决定了弹性工作制的成功执行。

　　1、找到最适合你的方案。任何一个弹性的工作安排（以及任何一个人才管理战略）都必须为组织及组织的客户服务。安排合适与否是必须考虑的问题。武田制药北美公司（Takeda Pharmaceuticals North AmericaInc.）为员工提供五种弹性工作安排，申请相关职位的员工必须向经理证明自己能够管理这种灵活性。并且，选择的弹性安排制也不应影响到工作关系的有效性。

　　“弹性工作制不是权利，而是优待，”美国奥马哈第一国民银行（First National Bank of Omaha）的工作生活协调员帕尔（Kelly Parr）说。不是每个职位都适合弹性工作制。有些人的性格也注定他们无法处理好弹性工作制。建立起理性的判断标准对于组织辨别出胜任的人选大有帮助。

　　2、以留住员工为中心。提倡弹性工作制的企业必须把注意力集中在留住员工这个“大局”上，即照顾到员工的个人满足感。“如果有一名高潜能的员工要求弹性工作制或要求减少工作时间，那么就应该为他的这种诉求寻找一个解决方法，而不是严格坚持现有的规章制度，”马蒂内说，“我宁愿一名高潜能员工一周只工作30个小时也不愿失去他。在类似情况下，我们会根据这名员工的知识和能力按比例为其支付工资。”

　　要提高员工满意度，组织就必须承认员工生活与工作之间的重叠。

　　“如果你希望员工用心工作，就不能指望他们能在进门的一瞬间就把生活抛在门外，”马蒂内说。

　　卡登·穆沁·罗森曼律师事务所（Katten Muchin Rosenman）的合伙人奥尔巴克（Nicole Nehama Auerbach）也同意这个观点，“员工会受到生活中种种挑战的影响，例如照顾小孩和老人这些问题。如果你不直面这些问题，就会失去一个庞大的人才库。”

　　过去，只要发起公关活动，告诉员工公司是多么好就够了。而现在，你必须倾听员工在说什么，了解他们的需求是什么。

　　3、澄清责任。有时候，人力资源主管会在经理决定员工是否适合弹性工作制的时候提出指导和建议，并监控他们。有时候，则由人力资源部设定指导原则，部门经理负责实施。

　　不论命令链是怎样的，部门经理和人力资源主管都应在计划的研究和实施中携手合作。让人力资源部参与进来，能帮助经理从如何让组织受益的角度来考量弹性工作计划。

　　“如果你计算出员工流失的成本——这包括招揽人才的成本、培训成本以及由于新员工的工作效率不佳而带来的成本——把它与员工享受弹性工作制而带来的积极效应加起来，你就会惊讶地发现，‘这是双赢！’”马蒂内说。

　　4、在沟通上下工夫。弹性工作制的成功执行离不开沟通。员工和经理必须对新角色有清晰的认识，这一点很重要。经理必须倾听员工对弹性工作计划的终极期望：想提高工作效率？想拥有更多的时间与家人在一起？想找时间追寻工作之外的兴趣？还是想减少上下班路上的时间以减少压力？

　　奥马哈第一国民银行的HR高级副总裁福奇（Mike Foutch）说，他所在的银行成功实施弹性工作制的关键原因是致力于诚实、双向的反馈。

　　为了与员工保持联系，许多组织定期进行员工满意度调查。有些组织与员工进行一对一的面谈。在这些面谈中，经理和员工一起回顾弹性工作计划的优缺点，提炼出工作目标，以确保计划能持续让员工和雇主受益。