5、获得最高管理层的支持。没有任何一个大项目能在没有CEO和高管团队的支持下得以持续。高管的支持向员工传递出一个信号，即公司愿意做任何事情来确保员工对工作的满意，在工作中取得成功。如果得到高管团队的授权，经理们将更愿意采纳和实施弹性工作计划。

　　福奇说，在奥马哈第一国民银行，弹性工作制被广泛接受是因为“支持来自最高层，包括高管团队以及银行总裁乔瑞（Rajive Johri）本人”。

　　奥尔巴克也表达的相同的意见，“这项举措必须是从上到下来推行的，而且高层的态度必须是诚恳的，员工必须受到尊重和重视，就是这么回事。”

　　无论什么样的弹性工作计划，广泛的组织支持有赖于公司高管们在其中看到的价值。

　　6、给员工配置好设备。选择弹性工作制的员工需要相应的技术工具（如笔记本电脑和手机）来有效地工作，保持与团队的联系，并被经理监控。

　　弹性制度会带来一个好处，即员工可以不按照固定的时间工作。但是，雇主必须确保员工在一般工作时间内能被找到。

　　当福奇开始弹性工作时，他和直属经理设立了一些共同的期望—其中一个就是能被找到。

　　“我工作很努力，但我的工作时间跟别人不同，”他说，“想看球赛时我就是去看，但如果公司有事要找我，也可以找到我。”

　　一些员工不知道何时关闭通讯工具，结果一周七天，每天24小时都被打扰而不胜其烦。经理应清楚设定出他期望员工什么时候能被找到。经理还必须尊重员工，而不能因为他们是在弹性工作就把无理的要求强加给他们。

　　“企业必须持续重视员工工作与生活的平衡，”福奇说，“我们银行达成了共识：在未实施弹性工作制时，员工需要休整的时间，而现在他们也仍然需要。”

　　7、员工的自我管理。弹性工作制可能需要不少时间才能适应。均富（Grant Thornton）的合伙人欧麦利（EricaO’Malley）说，“执行弹性工作制的人往往是‘他’自己最大的敌人。适应弹性工作制大约需要三年的时间。你要在这个过程中学会哪些应该做，哪些不应该做。这个过程是很艰难的，你总是不断要做决定。”

　　选择弹性工作制的员工必须为自己的工作负责，并定期向经理述职。在卡登·穆沁·罗森曼律师事务所，选择采用弹性工作制的员工首先自己必须很灵活。他可能平时工作时间比较短，但可能需要在某项目临近截止日期加班工作，然后再去休息。

　　组织也可以考虑让希望采用弹性工作制的员工在研究公司公布的基本原则之后，自己提交一份工作计划方案。

　　8、不要进行价值判断。选择弹性工作制不是坏事，也不是一个人的能力或献身精神的反映。组织必须有这样的认识。但是，仍有一些公司的文化对不在传统时间工作的员工不以为然，认为他们“懒惰”、“不负责任”、“缺乏方向”或“本末倒置”。

　　公司应严格避免对选择弹性工作制的员工做价值判断。武田制药北美公司的人才管理总监伯曼（Patty Berman）认为，考虑弹性工作安排的时候“不要指责员工把重心放在别的事情上”。

　　如果出于某些原因，弹性工作制未能产生预期效果，也不应对员工产生任何不好的想法。选择弹性工作的员工可能发现这种工作方式很难管理。许多员工最后甚至选择了回归传统工作制。经理要做的是帮助这种角色转换实现平稳过渡。