战略性薪酬与战略目标密切关联，需要各级员工的积极参与

　　战略性薪酬管理体系是企业运营管理系统的有机组成部分，需要从总经理到基层员工各个层级员工积极参与，同时，战略性薪酬管理一定要与公司的运营管理系统密切关联，通过目标设定薪酬激励要素，通过薪酬兑现激励员工追求高目标。

　　高层管理者：理解薪酬管理体系将会给企业运营带来的价值，明确定义企业成功所需的目标和行为；支持薪酬和绩效管理流程及培训活动，确保薪酬能支持战略目标；积极公开地支持，并用实例引导，衡量并确保薪酬体系支持战略目标。

　　经理和主管：对实现业务目标所需的行为和计划有清晰的理解；在与员工进行有关业绩和职业的讨论中清晰地阐述和沟通；定期与员工进行业绩讨论，解释实现业务和个人目标所需的计划行为和能力。

　　人力资源薪酬主管：理解自己在推动薪酬管理体系运行中的角色；为利益相关方（高层管理者、经理、员工）提供培训和支持，以促进所需的变化；进行培训和宣导，向员工强化他们达到结果需做的努力，对组织的动态保持实时的了解。

　　所有员工：理解自己的角色以及自己的贡献对结果会有何影响；相信其重要性，致力于实现自己的业绩目标；采取行动，实现个人目标，以支持公司的战略目标。

　　对岗位进行分类，划分岗位序列

　　由于不同类别的岗位价值贡献不同，激励要素也有很大的差异，因此，企业需要对岗位进行分类。

　　岗位分类标准可以依据以下原则进行：

　　管理岗位：对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性负直接责任，如：总经理、常务副总经理、部门经理、中心主任、办公室主任、部门副经理、车间主任、仓库主管等。

　　专业岗位：对为行政管理系统提供专业管理资讯与参谋及管理服务的质量负直接责任，如成本会计、税务会计、绩效薪酬专员、经营计划员等。

　　技术岗位：对企业产品和技术在行业中的先进性负直接责任，如技术员、工程师等。

　　市场岗位：对产品的品牌及市场占有率负直接责任，需要面对客户的岗位，如业务经理、大区经理、市场经理等。

　　操作岗位：生产一线的操作岗位。

　　辅助岗位：与企业经营与管理相关度较小的岗位，如保洁员、保安、厨师等。

　　根据不同企业的特点和薪酬设计的需要，岗位分类进一步细化，例如，管理岗位可以分为高层管理岗位和中层管理岗位，市场岗位可以分为市场一线岗位和市场支持岗位等。