全面考察而非眼前
不要只关注近期的事情。评估的时间范围越长,这样的事情就越是可能发生。关注近期表现,员工们很自然地就会抓住规律:“哦,评估的日期就要到了,是该开始认真工作的时候了”。保存记录、做笔记,确保评估可以反映出整个时间段的表现。
避免与其他员工相比较
即使是事实,你也最好不要这样说:“你的销售业绩是整个小组中最差的。”而且绝对不要拿一个员工去与另一个员工比较。再怎么比较也都是不公平的,这样做只会制造出一种令人难堪的情绪,培养出不健康的竞争。此时,最好的办法是只拿员工的表现与绩效标准比较。如果一个员工的销售业绩确实是最差的,但是它已经达到预期的目标,那么就要把注意力集中在超越预期上。
提出对员工有帮助的问题
评估应该是双向的对话,所以你需要通过问员工问题来引起对话。但是,这并不是意味着你要问一些愚蠢的问题。不要问一些关于经济、行业、市场或是业务的笼统问题,也不要问关于如何提高业务的建议,把这些问题留在其它时间再问。员工评估是员工们“自己的时间”。评估应该只集中在员工身上,因此问他们是否有什么问题,是否需要帮助,是否能够掌握正确的方法来进行工作等。简而言之,问一些你可以帮助他们获得成功的问题。毕竟,这是你的首要职能。
避免透露敏感信息
当你进行一项评估时,你很容易感觉自己是无所不知的。然而,事实上并非如此。如果你缺少评估所需要的信息,那么就说出来,之后再继续跟进。不应该谈论某些事情,就不要谈论。随着开放式的谈话进行,人们很容易透漏出一些敏感或机密的信息,此时,不管有多大诱惑都不要随意和他人分享评估信息,诚实对待员工表现。
不要轻易承诺
良好的绩效考核应通过各种途径分享发展与改进计划,评估过去,着眼未来。但是,要记住当你说“可能”的时候,员工通常听到的是“肯定”。一个聪明的管理者要学会管理预期:如果你不确定你能兑现承诺,就不要说。如果一个“可能”最后没有成为“肯定”,也要让员工知道并说明原因。
结合先前的评估记录
你还记得你上次评估某个员工时所说过的话吗?你当然不记得,但是员工记得。使用同样的例子会使员工感觉你是在装样子,讨论同一机会会让员工感到你在敷衍他们的职业发展。会后做记录,并在下次坐下来评估之前回顾这些记录和之前的评估。记住:绩效评估是整个改善和发展全过程中的一部分,并非是很容易被遗忘的一次性事件,因为即使你忘记了曾经所说的话,员工却永远不会忘记。
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