难以衡量的员工忠诚度
员工忠诚度是否是可以量化起来呢?如果是可以的话,忠诚度的增减是否会影响企业的表现呢?忠诚度肯定不是像收入或是利润那样直接触及企业底限,“有证据显示雇员表现的越优秀组织就越满意,”比德维尔说,“但它与这个并没有必然的联系。”
卡普利补充说道,将忠诚度作为衡量员工表现的一种方式有其优越之处,“要用金钱来看待这一问题的话,那就是员工仔细思量之后仍将企业的利益放在首位,这种选择究竟值多少钱?答案肯定很多,但我们很难用具体金额来衡量。”
科布也承认要找出一个一个衡量忠诚度的方法很难。“与之相关的调查问题一般都是:‘你未来一年中是否打算找另外一份工作?’其实很多时候找工作的原因与对原来公司的态度并无牵扯,”他说,“我可能是因为要去读研究生,或是只是想离我年迈的父母住的近一点。因此这些衡量手段都是不准确的。与其说是忠诚度的衡量方法,不如说只是用来衡量那些你认为与忠诚度有关的事物的方法而已。”
当雇主只是希望雇员们按部就班的工作时,养忠诚度的培养是否还有必要呢?卡普利的答案是肯定的。他说,雇主的最大挑战在于“雇员有着自己的酌情判断权,更何况现在的工作有更多的自主权;老板们无法也不可能永远告诉雇员们要做什么。”
此外,科布指出,某些专业技术工人的岗位是很难替换的。“你并不想让这些知识或是专业技能走出门外。”同时,员工忠诚度低对于雇主来说也是不利的,因为这些员工很有可能会四处宣传称该企业不适合工作。“这会影响客户对你的看法。”他补充道。
也许最能说服企业选择留住优秀工人的理由是,更换经理级与专业员工的花费据估算要高达这些人年薪的150%。哈特表示,低端工人的更换成本是这些岗位工资的一半,而更换高等级的IT专业人士的话,这一数字就是200%。他说,“真正受影响的是同事的生产力。”
对于科布而言,有关忠诚度的争论完全是出于企业这个更为强势一方的行为。“雇员/雇主的关系因为企业的缘故已经发生改变。你可能听过人们说‘雇员对终身雇佣制并不关心’的说法。我也许是太幼稚了,但是我真的不觉得人性的变化能有这么大。”二十世纪八十年代“流行的都是‘我的事业我做主,我的生活我做主’的说法。我很难想象我的父亲(在这一点上)与我会有所不同。要说二十世纪七十年代的人都经历了大彻大悟、决定要自我掌控生活,而四十年代的人却完全不这么想,这根本就说不通嘛。人们总是想要能尽量掌控自己的生活的。”他说,现在不同之处在于企业对待员工的方式变了。“公司已经不再忠诚于我,我却还坚持对公司的忠诚,这不是显得很奇怪么。”
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