我把其他的因素剔除掉，比如说保险行业在全球，在同样的利率资产规模、销售收入等等各种要素条件下，他的高管平均薪酬。比如说我选择样本三百个或者是五百个，他的平均值是多少呢？以这个样本我来进行比较，来换算中国的高管应该处于什么样的水平，这两个要素是共性的东西。但是具体到治理结构、人才特质这个东西就很复杂了，我没法用一个公式对每一个个体做测算。所以我们最终来讲，主要在两个方面行业特点和经营业绩。不管在中国，IT行业都是技术密集型行业，金融行业都是技术密集型行业。

　　经营业绩也是硬指标，你所管的企业经营规模、资产规模、销售收入、利润，这种经营业绩应该说在全球都是可比较的。所以我们真正可比较的一个是行业，一个是经营业绩。我们将共同要素决定的高管薪酬就是真空高管薪酬，我提出其他的要素。也就是说企业高管人员的实际薪酬总额，高管人员特质和市场因素的影响以后。他得到的仅受企业经营业绩和企业所属行业的特别影响的薪酬水平，我们把有行业特点和经营业绩所决定的薪酬称之为真空高管薪酬，我们也称之为理论制。你这个高管在这么一个行业，同样的规模、同样的利润、同样的资产，你应该拿多少薪酬。我们称之为高管的真空薪酬，实际上也是一个理论值。

　　我们整个研究方法是，我们首先将全世界最有代表性的三百家上市公司进行研究，为了使研究具有广泛写，我们采取的样本上市公司主要是来自三个资本市场。第一是来源欧美成熟的资本市场，比如说美国纽约交易所、纳斯达克交易所、伦敦交易所、法兰克福交易所。第二个是来源于东亚地区，东京交易所、新加坡交易所、香港交易所，而且都受东方文化的影响。这样我们可以看到，所以我们代表东亚的资本市场。比如说俄罗斯交易所、印度交易所，这些新型资本市场，这些资本市场应该说是充满活力和激情的。

　　我们选择三百家上市公司主要来源于这么三个部分，这是我们的所选取的样本，成熟资本我们选取来百个企业。新型资本市场选取20个，东亚资本市场选取80个。这里涉及到各个行业，我们分行业选取的样本。

　　把个性因素再剔除掉，就是我们所讲的高管应该拿多少薪酬，他首先可能受你的特质所影响。这里面包括你相关的任职经历，这些都会受影响。就这个来讲，我们有一些假定。比如说以相关的经历越长董事会支付你的薪酬也越高，这个是高管的特质。从治理结构上要考虑，包括独立董事的比例薪酬委员会是怎么构成的，董事会、总经理是不是兼任，董事会的规模是不是薪酬委员会，以及监事会的规模，这些要素他都会对高管薪酬决定产生影响。我们通过全球研究以后发现这些会对高管的薪酬产生影响。

　　还有一个产业的竞争程度，如果这个行业是隆重性行业，应该说竞争性行业是低的。行业所处的地位，你在行业处于领先的地位，你本身行业是领先企业很多人愿意到你这个企业里工作。再一个我们说上下游企业之间的关系，更为强势企业我们说溢价的能力更强，他们有更高的薪酬支付给高管，这是行业特点。高管人才市场竞争，企业聘用高管的时候，我急着用人你处于劣势地位，这个时候你可能要付出更高的薪酬。

　　我们把这几个剔除要素也作为一种换算表结合中国企业的特点，根据以上几个特点，我们就得到了一个所讲的，通过我们的一种分析，这里面我们主要是这样认为的，企业决定理论薪酬的链条是什么样的呢？我们为了计算方便，以及在全球来讲，我们主要用几个指标，一个是总资产、一个是净利润。我们计算各个行业的高管的薪酬模型，我们计算IT行业、零售行业、金融行业、食品行业、房地产行业，我们都推出我们一套计算公式，通过这套计算公式，我们得出了中国两千家上市公司的状况，加上我们对治理结构层面的比如说垄断程度，董事会的治理结构。我们输出中国各个上市公司以全球的标杆作为我们的样本，这样计算出中国上市公司真空高管人员的薪酬。

　　考虑到资本市场的特殊性，我们在借鉴国际换算表的基础上，又形成了中国实际的换算基础。这样我们就得出了中国高管的理论薪酬，工商银行他高管的年收入主要包括股票期权总收入，工商银行应该是5500万。这里面我剔除了所有的因素，如果工商银行的行长在全球招聘，依据它的业绩它应该是拿到我们所讲的五千多万。我们对中国所有上市公司包括中国联通、中国石油、中石化等等。这个理论是通过换算出来，我们发现其实中国的高管。当然大家会提出彭老师你计算除了薪酬是不是太高了呢？理论上看着高，但是现在所有的上市公司都低于这个标准，我们通过换算以后其实中国很多的上市公司的老总，不仅是拿少的问题而是拿多的问题。

　　当然我今天在这里面，我不好说，本来我们有一个排行榜。我们这么算出来，是根据你的运营业绩、根据你的资产规模，再剔除其他因素经过我们换算以后。包括你的财务总监、董秘、财务总监应该拿多少。是差多少，差1.5倍还是差1.2倍。保险行业全球来讲，平均的薪酬是差1.5倍还是差1.2倍，把这个计算出来以后，我可以计算出中国的高管差距多少。我们对所有上市公司的高管，包括董秘和财务总监应该拿多少钱提出我们的一套数据，现在我们已经测算完了。根据上市公司公布的2007年的年报和业绩，纳入我们整个样本的研究。这样的话就推出我们一套所谓中国上市公司的高管人员的薪酬激励指数，当然就这套指数来讲，从理论上来讲也有很多的缺陷。因为就像我们所讲的，高管的薪酬是受很多因素的影响，不仅仅受地域、资产规模、销售收入这么几个指标的影响。刚才我讲了它受七八个要素的影响。